Processo de Seleção - A seleção é um processo que segue logo após o recrutamento. O recrutamento é um processo que lida com o fornecimento. O objetivo é obter o maior número possível de candidatos de tantas fontes quanto possível.

A seleção é o processo que envolve a lista curta de candidatos com relação a uma função específica. Como o recrutamento lida com a adição de tantos candidatos, ele pode ser visto como um processo positivo, enquanto a seleção pode ser vista como um processo negativo, pois envolve a filtragem dos currículos ou candidatos com base na função em questão.

A seleção pode ser definida como um processo de triagem dos currículos, a fim de identificar o candidato mais adequado para a função que está sendo analisada.

A seleção envolveria zerar os candidatos com maior probabilidade de sucesso no trabalho. Simplificando, a seleção envolve encontrar o "ajuste ideal" entre a pessoa e o trabalho.

Vamos agora entender o processo de seleção. Um processo de seleção genérico é representado graficamente abaixo:

Folha de Resumo do Candidato

  • Os currículos recebidos por várias fontes de contratação são postados em uma folha de resumo do candidato (uma amostra mostrada acima).
  • A justificativa para postar o currículo nesta folha de resumo é que o entrevistador ou o painel de entrevistadores terá à disposição um entrevistador pronto antes de iniciar o processo de entrevista.
  • Isso é obrigatório, pois o painel deve conhecer um resumo sobre o candidato que está participando da entrevista, especialmente em termos de qualificações, experiência e habilidades que ele / ela carrega.
  • Isso permitiria ao painel avaliar adequadamente os indivíduos e fazer perguntas pertinentes sobre o papel.

Entrevista preliminar

Uma entrevista preliminar pode ser conduzida pelo gerente de RH ou por um recrutador sênior para fazer uma verificação prima facie dos conjuntos de habilidades do candidato, experiência relevante e qualificações necessárias para a entrevista. Portanto, é importante um filtro para listar resumidamente os currículos de vários currículos recebidos.

  • Essa verificação preliminar pode ser feita através de uma conversa telefônica ou pode ser uma entrevista presencial, se for conveniente para a participação do candidato.
  • No entanto, observando o tempo que um indivíduo gasta cortando o tráfego e alcançando o local, torna-se mais prudente realizar o mesmo por meio de uma videoconferência (VC), especialmente se os candidatos pré-selecionados não forem locais.
  • Esses candidatos estacionados acham muito conveniente participar da rodada de entrevistas por meio de um VC. É bom para o entrevistador também, pois ele / ela pode ver o candidato e levar o processo adiante.
  • Quando a rodada preliminar da entrevista terminar, a próxima rodada poderá envolver uma entrevista adequada.
  • No entanto, vale a pena mencionar que o entrevistador deve ter conhecimento suficiente sobre o papel que está sendo considerado.

Portanto, é importante que o gerente de RH identifique e prepare o painel com antecedência. Também seria importante mencionar aqui que o entrevistador deve ter um conhecimento profundo da Descrição da Função (JD) do perfil que está sendo analisado. Muitas vezes, observa-se que qualquer membro sênior da organização que não esteja envolvido em nenhum trabalho importante é arrastado para o processo de entrevista, independentemente do fato de estar ciente do papel. Isso pode ser prejudicial, pois há uma grande probabilidade de que um aluno menos derivado seja selecionado para as rodadas subsequentes. Uma seleção errada pode até desmotivar outras pessoas da equipe. Além disso, nesta etapa, é uma etapa rápida da realização da ' verificação de referência '.

Cursos recomendados

  • Treinamento on-line de gerenciamento de comunicação PMP
  • Curso de Certificação em Gerenciamento de Tempo do Projeto
  • Curso de Gerenciamento de Stakeholders do PMP

Verificação de referência

  • Essa verificação de referência deve ser realizada pelos empregadores anteriores e não pelos conhecidos anteriores.
  • Os conhecidos anteriores são uma fonte incorreta de informações sobre o desempenho de um candidato.
  • Devem ser feitas verificações de referência de chefes anteriores, pois estariam em uma posição melhor para articular as coisas e retratar uma imagem clara e correta do desempenho passado dos candidatos.
  • Ideais dois são três verificações de referência devem ser suficientes.
  • No entanto, se o candidato for estagiário e não possuir experiência anterior, a referência poderá ser convenientemente ignorada.
  • As verificações de referência também podem ser realizadas após o lançamento da carta de oferta. E, depois disso, se algo adverso ocorrer, o candidato poderá ser solicitado a sair ou a carta de oferta poderá ser recusada.
  • Uma verificação de referência também pode ser realizada quando o candidato estiver a bordo. E, se quaisquer observações adversas forem recebidas dos empregadores anteriores, uma ação considerada adequada poderá ser iniciada pelo empregador atual.
  • No entanto, é imperativo mencionar aqui para mencionar que as verificações de referência nem sempre podem ser confiáveis ​​e, portanto, o gerente de RH ou o recrutador precisa ter maturidade suficiente para entender e interpretar as verificações de referência adequadamente.
  • Ele deve ter a capacidade de ler nas entrelinhas e fazer perguntas adequadamente para obter dados relacionados ao desempenho, etc., de seus chefes anteriores.
  • Muitas vezes, acontece que, quando uma verificação de referência está sendo solicitada a seu chefe anterior, por um motivo ou outro ou pode ser uma vingança, o chefe fala mal do candidato (contradizendo o que o candidato poderia ter dito durante o processo). entrevista), o que pode não ser o caso.
  • Só porque, o candidato deixou a outra empresa abruptamente, seu gerente anterior pode não falar bem sobre o candidato; em vez disso, a imagem do candidato pode ser manchada pelo feedback manipulado de seus chefes anteriores. Portanto, o recrutador deve estar extremamente amadurecido para compreender a verificação de referência e não deve levá-la à tona.

Rodada final da entrevista

  • Após uma ou duas rodadas de entrevista, a rodada final de entrevista pode ser com um único indivíduo ou com um painel de dois em que a outra pessoa possa ser entrevistada pelo gerente de RH e pelo gerente de negócios (geralmente um gerente da função de linha ou o gerente do respectivo negócio).
  • Isso faz mais sentido, já que o candidato precisa receber uma aprovação do gerente de negócios em que ele / ela se juntará.
  • Uma vez recebido o principal “vá em frente”, o que se segue é uma rápida negociação do salário.
  • Observa-se que alguns dos candidatos são negociadores rígidos e não se reprimem com facilidade. A expectativa deles pode ser muito maior e pode não se encaixar com frequência no grupo de compensação. Como resultado, você pode perder esses candidatos a deus puramente durante o estágio de negociação salarial.
  • Portanto, é recomendável ter um backup de candidatos pré-selecionados pronto para que, uma vez que um candidato não passe pelo estágio de negociação salarial e o segundo não goste da função e rejeite a organização, você tenha o próximo melhor preparado, caso contrário é necessário iniciar o processo de seleção desde o início, o que pode consumir um pouco do seu tempo qualitativo.
  • Supondo que a negociação salarial ocorra com sucesso, um exame médico dos selecionados é seguido imediatamente e, finalmente, uma carta de oferta é lançada.

Existem alguns pontos importantes que um recrutador precisa ter em mente. O número de rodadas no processo de seleção não deve ser muito grande; caso contrário, adia o candidato. Uma ou duas rodadas são comuns e devem ser seguidas por uma rodada final. O número de rodadas de entrevistas realmente depende do perfil que está sendo analisado. Para funcionários de nível sênior, uma vez que os riscos da posição são mais altos, um número maior de rodadas pode ser desejável.

Barreiras na seleção eficaz

  • Embora tenhamos entendido o processo de seleção, seria prudente também ter uma visão das barreiras da seleção eficaz.
  • A percepção incorreta de um candidato que foi à entrevista pode influenciar o entrevistador e resultar em um processo inadequado de seleção. Por exemplo, um entrevistador pode não interpretar as respostas corretamente, levando a uma decisão inadequada na percepção.
  • Um desses tipos de erro de percepção é o efeito Halo, em que uma única característica de um indivíduo pode ofuscar todas as outras características de um candidato.
  • Em outras palavras, uma característica única de um indivíduo ou uma característica de um candidato pode exercer influência sobre todas as outras características desse indivíduo, resultando em uma seleção / rejeição tendenciosa de um candidato. Por exemplo, uma pessoa pode ser um bom esportista e esse espírito esportivo ou rapidez ou agilidade também podem ser as qualidades que os entrevistadores podem estar procurando, em um candidato ao emprego de vendedor. Portanto, vemos aqui que o espírito esportivo do candidato exerceu influência sobre todos os outros traços, desenvolvendo um viés na entrevista.
  • Um entrevistador pode ter uma percepção incorreta sobre um determinado grupo de pessoas que pode influenciar a decisão para o outro lado, enquanto lista um candidato no processo de entrevista: "Pessoas obesas não são bons vendedores", "os consultores na classe são pouca atenção pagadores ”- declarações como essas podem ser chamadas de“ estereótipos ”, o que pode influenciar a mentalidade dos entrevistadores.
  • Os entrevistadores devem estar livres de tais preconceitos enquanto conduzem a entrevista. Portanto, o estereótipo também é um tipo de erro perceptivo. Às vezes, durante uma entrevista, pode acontecer que um entrevistador entre um painel de entrevistadores possa classificar um candidato muito mais alto porque o entrevistador vê sua projeção de personalidade no candidato. O entrevistador pode gostar de golfe e o candidato, quando perguntado sobre seu hobby, também diz jogar golfe como hobby. O entrevistador, portanto, percebe o candidato como sua projeção, pois ambos têm alguma semelhança neles. Isso pode levar a uma alta classificação por parte do entrevistador, influenciando assim o processo de seleção. A projeção, portanto, também pode ser vista como um erro perceptivo.

Testes no processo de seleção

Existem vários tipos de testes que podem ser usados ​​no processo de seleção. Por exemplo, um pequeno processo de listagem pode envolver teste psicométrico de avaliação da personalidade de um candidato.

  • Avaliação psicométrica

Isso é caro e a análise psicométrica das respostas exige habilidades especiais. Nem todo mundo no processo da equipe de seleção pode ter conhecimento sobre esses testes. Um exemplo desse teste é usado na criação de perfis de Thomas é a análise DISC - onde D significa Dominância, eu significa Influência, S significa S Teadiness e C para C omissão.

Esses testes, que são caros, são introduzidos para posições específicas apenas como perfis do tipo Team Manager ou Team Leader, nos quais se torna imprescindível avaliar a capacidade de estresse do líder ou gerente.

Portanto, essa análise psicométrica informará sobre Dominância, influência ou características de estabilidade ou conformidade do líder da equipe ou do gerente da equipe - quão influente é o líder da equipe, quão compatível é o líder da equipe com as regras ou processos estabelecidos, etc.

Essa análise psicométrica definitivamente agrega valor ao processo de seleção. No entanto, por ser uma ferramenta cara, não pode ser usada para todas as posições mencionadas anteriormente. Torna-se, portanto, vital para a organização desenvolver recursos com essa capacidade no sistema e capacitar o processo de seleção.

As organizações podem adotar personalizar seus testes de seleção com base nos perfis que estão sendo analisados ​​para seleção. Por exemplo, se a seleção for para estagiários de administração de um campus, além de uma discussão em grupo, os testes de aptidão também poderão ser utilizados para a triagem dos candidatos.

  • Teste de borrão de tinta

Seria apropriado mencionar os nomes de outros testes, como o teste de borrão de tinta, que não são comumente usados ​​nas organizações. Este teste de borrão de tinta envolve os participantes que o fazem para imaginar e tecer uma história quando uma gota de tinta borrar um papel. No momento em que a tinta começa a borrar o papel, ela cria um design estranho, com base no qual os participantes são incentivados a escrever uma história. O examinador ou o seletor acompanha de perto as respostas, o tempo gasto e as expressões emocionais dos participantes. Esses tipos de testes, embora incomuns, encontram seus caminhos na organização, onde as habilidades criativas são importantes ou a escrita criativa é de suma importância, por exemplo: Setor de publicidade.

  • Também seria importante mencionar aqui que os testes de seleção precisam ser válidos e confiáveis.
  • A validade dos testes implica que o teste mede o que se destina a medir.
  • A confiabilidade implica que os testes são confiáveis ​​e geram um tipo de dados semelhante sempre que são realizados. Por exemplo, um questionário foi desenvolvido e é administrado a um conjunto de indivíduos para avaliar sua personalidade.
  • Assim, o teste seria válido se este instrumento realmente medisse a personalidade dos indivíduos e seria considerado confiável se dados semelhantes forem recebidos se esses testes forem repetidos com o mesmo conjunto de indivíduos após um determinado período de tempo.

O candidato, após passar no processo de seleção, termina na rodada final da entrevista. Esta entrevista final é essencialmente uma entrevista presencial, na qual é discutido especialmente o papel que o candidato desempenhar, com relação aos ambientes de trabalho e às complexidades ou desafios.

Nesta fase da entrevista, o candidato é frequentemente aconselhado sobre alguma idéia sobre a equipe que ele gerenciará ou algumas informações sobre a equipe cuja parte o candidato se tornaria e quais seriam as expectativas dele.

Essa etapa também envolve a negociação do salário e termina com a apresentação de uma carta de oferta. O estágio de negociação também pode cair, o que significa que o candidato pode não se encaixar na estrutura de remuneração e pode cair. Nesse caso, o próximo melhor candidato é levado ao processo de seleção que foi identificado anteriormente. Ultimamente, notou-se que os candidatos são bastante inteligentes nos dias de hoje.

Uma vez que eles adquirem uma carta de oferta, eles podem negociar de maneira inteligente com outro empregador por um pacote salarial mais alto. Portanto, para evitar isso ou minimizar essa baixa, o recrutador ou o gerente de RH deve manter contato constante com o candidato oferecido até que ocorra o embarque. Se a equipe de seleção adotar uma abordagem casual, poderá perder o candidato selecionado. Depois que a pessoa entra no dia designado, uma carta de compromisso é liberada para confirmar a adesão e o candidato se torna um funcionário da empresa.

Seria um bom exercício monitorar o processo de recrutamento e seleção. As relações podem ser verificadas em cada estágio do processo para se observar de perto a taxa de sucesso do processo. Várias proporções para monitoramento próximo do processo podem ser implementadas. A seguir, é apresentada uma lista de índices que certamente ajudariam no monitoramento próximo do processo de seleção.

  1. A proporção do número de aplicativos (ou currículos) recebidos em relação aos enviados para seleção.
  2. A proporção do número de resumos listados resumidos para o número de resumos recebidos.
  3. A proporção entre o número de candidatos que participam dos testes e o número de candidatos pré-selecionados para fazer o teste.
  4. A proporção entre o número de candidatos que cancelaram o teste com sucesso e o número de candidatos que fizeram o teste.
  5. A proporção do número de candidatos finalmente selecionados para o número de candidatos que foram submetidos ao processo de seleção … (Esta é a porcentagem de seleção).
  6. A proporção entre o número de cartas de oferta aceitas e o número de cartas de oferta lançadas…. (Percentual de aceitação da carta de oferta).
  7. Finalmente, o número de candidatos ingressou no número de candidatos oferecidos …… (Taxa de ingresso). Isso também é uma indicação das ofertas perdidas. Simplificando, indica o número de ofertas perdidas ou o número de candidatos que desistiram.

As proporções (ou porcentagens) acima podem ser indicadores importantes do monitoramento do processo de seleção. Tais índices também ajudam a identificar o estágio em que ocorre um lapso e precisa ser apertado.

Desnecessário mencionar, a seleção adequada de candidatos é muito importante, pois torna a organização uma vantagem competitiva em relação a outros e também contribui significativamente para diminuir os custos gerais de treinamento.

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