Conflitos no local de trabalho - Encontramos conflitos na maioria dos locais em que trabalhamos. Conflitos no local de trabalho são inevitáveis.

  • Significa essencialmente "desacordo" ou "incongruência de idéias".
  • A discordância, por mais que seja sutil, é administrável; no entanto, uma vez que se torna violenta, se torna incontrolável.
  • Um conflito pode ser entre dois indivíduos ou entre um indivíduo e um grupo ou entre duas partes.
  • Um conflito ocorre quando ambas as partes não conseguem atingir seus objetivos ou se há algum desacordo entre as duas partes.

Fontes de conflito no local de trabalho

Dito isto, vamos também tentar identificar as fontes de conflito no local de trabalho.

Em termos gerais, essas fontes podem ser divididas em:

  • Fatores pessoais (interno)
  • Fatores estruturais (externos)

Considere uma tarefa que tenha atividades inter-relacionadas entre si ou que sejam interdependentes entre si. A saída de uma atividade pode ser uma entrada para outra e, portanto, a menos que a primeira atividade seja concluída, a outra atividade não poderá ser iniciada.

Assim, poderia haver um conflito entre os dois. Este é um exemplo de fator estrutural (externo) que leva ao conflito. As habilidades e habilidades de uma pessoa não correspondem aos conjuntos de habilidades necessárias para o trabalho e, portanto, pode haver um conflito estrutural (interno) que pode surgir no local de trabalho.

Uma tarefa específica pode ter ambigüidades jurisdicionais. Pode haver uma ocasião em que não haja limites geográficos. De fato, a maioria das organizações não possui papéis bem definidos para várias ou a maioria das posições, como resultado, grande parte do trabalho realizado por um indivíduo se sobrepõe ao outro.

Não há descrição adequada do trabalho definida para várias funções. Como resultado, duas pessoas ou mais gastam tempo e energia na realização de uma atividade, mas com muita sobreposição, resultando em má utilização da mão de obra do ponto de vista organizacional. Isso pode ser evitado se os papéis de todas as posições estiverem bem definidos.

Também trará à tona muita clareza em termos de lacunas nos processos que podem ser preenchidos de acordo. As ambigüidades de função são muito comuns no departamento ou mais na mesma função.

Cabe ao gerente departamental / funcional em questão garantir que as funções dos funcionários sejam definidas corretamente ou, para isso, é importante que o gerente da equipe garanta que as funções sejam definidas corretamente, para que não ocorra uma sobreposição que torne a equipe menos produtivo. O que discutimos acima pode ser considerado como conflito de papéis .

Fatores internos que levam a conflitos no local de trabalho podem ser suficientes.

  • Um indivíduo olha para os objetivos funcionais de uma maneira diferente, enquanto outro indivíduo olha para os mesmos objetivos de uma maneira diferente.
  • O mesmo objetivo é percebido de maneira diferente por dois indivíduos diferentes ou, nesse caso, por dois grupos diferentes, resultando em conflito. Portanto, quando falamos dos objetivos organizacionais ou quando falamos da visão e missão de uma organização, todas as pessoas precisam estar sincronizadas umas com as outras ou, melhor dizendo, todas elas devem estar alinhadas adequadamente à visão ou missão, caso contrário um conflito pode resultar. Este é um fator interno. Isso pode ser chamado de conflito de meta.
  • As pessoas não têm certeza de seus objetivos e, se essa situação existir, poderá ser prejudicial para uma organização. O conflito de metas também pode ser devido ao escopo de trabalho que um indivíduo deve realizar. Se esse conflito existe, não seria de bom gosto o sucesso de uma organização.

Vamos entender isso melhor através de um exemplo.

  • Considere um funcionário ou um conjunto de funcionários que foram recrutados e eles finalmente entram a bordo.
  • Depois de ingressar, eles descobrem que as realidades do trabalho são muito diferentes das que foram informadas.
  • O escopo do trabalho, os horários do trabalho etc. podem ser muito diferentes do que foram informados antes do recrutamento. Muitas vezes, um recrutador de uma organização, para completar suas metas de contratação, retrata uma imagem incorreta de seus objetivos e funções, geralmente resultando em situações conflitantes.
  • O mesmo ocorre com as agências de colocação, pois colocam os candidatos e recebem sua parcela de honorários das organizações, retratando uma imagem otimista das metas e dos papéis que os indivíduos teriam que desempenhar, o que estaria longe de ser real. levando a situações conflitantes.
  • As organizações que enfrentam tais situações teriam, invariavelmente, taxas de atrito mais altas

Considere um exemplo em que sou o chefe e me importo com as emoções de meus subordinados. Minhas emoções, portanto, colidem com a emoção dos meus subordinados e, assim, um conflito se instala. Isso poderia ser melhor denominado como conflito emocional .

Existem vários tipos de conflitos no local de trabalho. Conflito intrapessoal / Conflito intraindividual é a forma mais comum de conflito. Este é um conflito que existe dentro de um indivíduo. Quando um indivíduo entra no modo de auto-introspecção, ele / ela encontra um conflito intrapessoal.

Considere uma pessoa que tenha uma forte base ética e tenha princípios sólidos. Ele trabalha para a organização e, enquanto trabalha nela, foi solicitado a lubrificar as mãos de um funcionário. Esse ato antiético pode levar a um conflito dentro de um indivíduo, pois isso é contrário aos seus princípios.

Conflito interpessoal no local de trabalho

Conflito interpessoal é um conflito que ocorre entre dois indivíduos e é um recurso comum em qualquer organização. De fato, é comumente visto dentro de uma função ou também dentro de um departamento.

Pode haver uma diferença de opinião entre dois indivíduos dentro da mesma função ou pode haver diferença de opinião entre o chefe e o subordinado. O gerente de produção e o gerente de marketing geralmente estão em desacordo e em um modo conflitante na maioria das organizações de manufatura.

O gerente de marketing compromete as metas com seus clientes para deixá-los satisfeitos e tenta ganhar pontos de brownie da gerência.

Por outro lado, o gerente de produção está na encruzilhada, pois não é capaz de cumprir as metas de produção definidas para o mês. Ele está chateado com o gerente de marketing como gerente de marketing sem consultá-lo, avançou e comprometeu a entrega de produtos ao cliente em uma data específica, mantendo-o fora do circuito.

Um pouco maior que o acima pode ser um conflito entre grupos, que pode existir entre dois grupos de pessoas. Por exemplo, poderia haver um conflito entre os trabalhadores e a gerência devido à disputa prolongada sobre o aumento dos salários. A rivalidade entre dois partidos políticos dentro da arena política nacional é mais um exemplo de conflito entre grupos.

Um pouco maior que o conflito intergrupos é o conflito organizacional. Um exemplo de conflito no local de trabalho pode ser uma situação em que, digamos, o departamento de RH da organização adotou uma política que não é apreciada pelos funcionários. Portanto, isso pode ser visto como uma situação conflitante no nível organizacional. Este pode ser um grande conflito organizacional.

Conflito interorganizacional no local de trabalho

O conflito interorganizacional pode ser encarado como rivalidade entre duas organizações. Essa rivalidade não deve ser confundida como competição entre as duas organizações.

Duas organizações podem entrar em conflito ao lançar um produto ou serviço. Questões persistentes entre as autoridades municipais locais e a associação representante das pessoas sobre o sistema de drenagem precário e estradas ruins também podem ser vistas como um exemplo desse tipo de conflito no local de trabalho.

Tendo compreendido esses tipos de conflitos em uma organização, torna-se imperativo gerenciá-los. O sucesso de qualquer gerente ou a eficiência de qualquer organização depende fortemente da gestão de conflitos. Intimamente associado ao gerenciamento de um conflito, está o estilo ou a maneira pela qual ele é gerenciado ou tratado.

Um conflito pode estar em um estágio latente que geralmente não é evidente, no entanto, pode incluir fatores em uma situação específica que podem se transformar em fontes potenciais para induzir um conflito. Um conflito pode ser visível de várias maneiras, sendo as mais comuns ansiedade, tensão e frustração. Aqui, em certos casos, o conflito não é apenas percebido, mas também sentido. Pode tornar-se muito visível e também sair ao ar livre. Ambas as partes em conflito podem exibir comportamentos extremos, como agressão ou até retirada.

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Conflito no local de trabalho: estilos de gerenciamento

Portanto, vamos aprender um pouco sobre os vários estilos de gerenciamento de conflitos e entender seu estilo pessoal de gerenciar um conflito, facilitando uma melhor resolução de conflitos.

  • Estilo competitivo

Um estilo competitivo de gerenciar um conflito reflete um alto grau de assertividade. Envolve o uso do poder na resolução de uma situação conflitante. Nesse estilo de resolução, um indivíduo ou uma parte também envolveria o uso de alto escalão, alta conexão etc. para fazer as coisas a seu favor. Nesse estilo, a festa se posiciona e se apega a ela, mostrando baixo grau de cooperação.

As medidas de corte de custos adotadas pelo gerenciamento ou pela aplicação de regras disciplinares impopulares pelo gerenciamento seriam exemplos de Conflito no local de trabalho, onde esse estilo competitivo é usado.

Esse estilo se torna evidente quando uma parte do indivíduo se esforça para ganhar uma posição forte sem considerar os problemas ou preocupações da outra parte adversária.

Gradualmente, à medida que a intensidade do conflito aumenta, a tendência para um conflito forçado é muito provável, em que uma parte vence as despesas da outra parte. Um tipo de situação ganha-perde geralmente surge nesse modo de resolução.

Esse tipo de estilo de resolução pode ser adotado quando o relacionamento com a outra parte não importa.

  • Evitando o estilo

Um estilo de evitar o tratamento de conflitos no local de trabalho envolve afastar-se diplomaticamente e não resolver o conflito imediatamente. Envolve o adiamento do conflito ou a retirada física ou psicológica de uma situação ameaçadora.

Esse tipo de estilo é usado quando assuntos mais urgentes precisam ser tratados em um período de tempo limitado ou, em outras palavras, se houver outros assuntos urgentes a serem tratados, Evitar o estilo é visto como uma retirada do problema.

Esse estilo fornece uma solução temporária para o problema e a probabilidade de recorrência é maior.

Esse estilo de gerenciamento de conflitos no local de trabalho pode ser usado quando você sabe que não pode vencer ou as apostas são baixas ou você acha que o problema desaparece ou você acha que pode vencer o conflito atrasando.

  • Estilo colaborativo

Um estilo colaborativo de resolução de conflitos no local de trabalho é usado quando um alto grau de assertividade e cooperação é observado durante um conflito e ambas as partes tentam satisfazer suas necessidades.

Isso leva a uma abordagem ganha-ganha, na qual ambas as partes parecem interessadas em resolver conflitos no local de trabalho. Isso torna o ambiente de trabalho do conflito muito fértil e leva ao surgimento de idéias criativas.

Esse estilo pode ser eficaz quando as habilidades de ambas as partes são complementares e o tempo é suficiente. A redução de custos e o aprendizado são resultados positivos desse estilo. Esse estilo é muito comum na maioria das organizações profissionais atualmente.

Por exemplo, quando a folha de pagamento mensal é processada, o gerente de RH colabora com a equipe de TI para um processo suave da folha de pagamento para evitar problemas relacionados ao software e o gerente de RH também colabora com a equipe financeira para implicações fiscais, deduções de empréstimos a serem incorporadas durante o processamento folha de pagamento e também por creditar o salário nas respectivas contas bancárias dos funcionários.

Hoje, esse estilo é o mais procurado nas organizações, pois gera criatividade e cria um espírito de trabalho em equipe que é altamente desejável para as organizações.

Esse estilo permite a comunicação aberta e direta, que deve liderar o caminho para a solução de problemas. Esse estilo de resolução de conflitos deve ser adotado quando as duas partes precisam vencer e confiar uma na outra. Aqui, as habilidades de ambas as partes são complementares e o aprendizado constitui o objetivo final.

  • Estilo comprometedor

O estilo comprometedor de resolução de conflitos no local de trabalho é usado quando a colaboração ou a concorrência falha e quando cada parte tenta desistir de algo para alcançar um compromisso.

Isso geralmente leva a uma solução temporária. Esse estilo pode ser usado quando você deseja manter relações com as partes envolvidas. Também pode ser usado quando as partes entram em um impasse e parece não haver caminho a seguir.

  • Estilo de acomodação

O estilo de acomodação pode ser adotado quando uma parte está disposta a sacrificar no interesse da outra parte.

Aqui, se o gerente constantemente adia o problema por um motivo ou por outro, ele pode perder o respeito dos outros por si mesmo. Nesse modo de conflito, ao ceder ao ponto de vista de outras pessoas, um indivíduo ou uma parte transmite à outra parte que é razoável.

Esse estilo de gerenciar um conflito no local de trabalho é usado onde o resultado não é vital, mas a resolução do conflito é importante. Esse estilo pode ser adotado quando você deseja criar um estado de obrigação de troca posteriormente e de boa vontade.

  • Negociação

A negociação é o método mais comum de resolução de conflitos no local de trabalho, que envolve a negociação entre as partes em conflito para chegar a uma decisão de resolver seu conflito.

Às vezes, frequentemente observamos que as partes, que estão em modo conflitante, entram em um impasse chamado Negociação i mpasse, o que leva à necessidade de uma negociação de terceiros .

Em uma negociação de um conflito por terceiros, uma tentativa é feita por uma pessoa relativamente neutra para resolver suas diferenças. Isso pode ser de três tipos de conflitos no local de trabalho.

  • Arbitragem

A arbitragem é uma forma de negociação de terceiros em que o árbitro tem autoridade para ditar um acordo entre as partes.

O árbitro tem um alto controle sobre a decisão final e baixo controle sobre o processo. Um resultado ou um acordo aqui deve acontecer por causa da autoridade investida pelo árbitro.

  • Mediação

A mediação facilita a negociação usando muita persuasão e raciocínio.

Um grande raciocínio lógico ocorre pelo mediador e, portanto, um mediador possui alto controle sobre o processo e baixo controle sobre a direção da resolução de conflitos.

Por fim, são as partes que decidem como resolver suas diferenças.

  • Inquisição

A Inquisição controla o conflito em grande parte. Um inquisidor tem uma quantidade muito alta de controle em uma resolução de conflitos sobre como será a resolução do conflito.

Ele tem um alto controle de decisão, escolhendo a forma de resolução de conflitos e possui um alto controle sobre o processo, bem como quais informações precisam ser examinadas e como elas devem ser examinadas.

O que aprendemos

  • Os conflitos no local de trabalho são evidentes e inevitáveis.
  • A solução oportuna dos conflitos pode reduzir a extensão do desagradável e tornar as condições mais propícias ao trabalho e ao progresso.
  • Existem vários estilos e maneiras que podem ser adotados para a resolução de conflitos no local de trabalho. A maioria dos estilos e maneiras depende de como as duas partes se comportam, às vezes, se a outra parte é inflexível; então, pode-se adotar um estilo de resolução de conflitos que possa comprometer ou acomodar.
  • Tudo dito e feito, os conflitos e suas resoluções podem ser melhor compreendidos quando os gerentes encontram situações conflitantes e adotam estilos de resolução adequados.
  • Conflitos são muito comuns em uma organização, especialmente no chão de fábrica. Um conflito horizontal ocorre no mesmo nível em uma organização, ou seja, entre pessoas no mesmo nível hierárquico. Essas pessoas podem estar na mesma função, mas desempenhando funções diferentes ou entre duas pessoas de departamentos diferentes.
  • Um conflito entre funcionários da linha retrata perfeitamente uma imagem do chão de fábrica. O supervisor está sempre em desacordo com os trabalhadores, razões que podem ser muitas - variando de metas rígidas, intervalos para almoço reduzidos, monitoramento indevido e rigoroso, pagamento de horas extras e bônus aos trabalhadores.
  • Um conflito se manifesta de várias formas, como agressão, tensão, frustração etc. O resultado de um conflito pode ser positivo ou negativo. Se o conflito for genuinamente resolvido para a satisfação de ambas as partes, o resultado poderá ser denominado como positivo; caso contrário, poderá ser negativo.
  • Se o conflito no local de trabalho for suprimido por qualquer motivo ou outro, uma tensão residual poderá surgir. Essa tensão residual pode subsequentemente se tornar uma fonte de conflito latente para o próximo episódio de conflito.

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Categoria:

Desenvolvimento de Empreendedorismo