Introdução aos tipos de avaliação de desempenho
O seguinte Artigo Tipos de avaliação de desempenho oferece uma visão geral abrangente dos tipos de avaliação de desempenho. O desempenho é definido como a aplicação de conhecimentos, habilidades e habilidades à disposição para terminar um trabalho específico. A maneira como um indivíduo pontua no final com base nas responsabilidades do trabalho em que está envolvido. O desempenho no trabalho é de dois tipos: contextual e tarefa. O desempenho da tarefa está relacionado ao senso de capacidade cognitiva, enquanto o desempenho contextual está relacionado à personalidade. Williams e Krane identificaram certas características que definem o estado de um desempenho ideal
- Capacidade de assumir riscos
- Não sendo orientado para o desempenho
- Focando no trabalho
- Um senso de autoconfiança
- Uma sensação de adaptação a várias situações
- Uma sensação de gerenciamento de tempo e espaço sem afetar o trabalho
Motivação, atenção relevante à tarefa, diálogo interno positivo e regulação cognitiva são outros fatores relacionados. Manipulação de crises, gerenciamento de estresse, capacidade de resolver problemas, possuir habilidades adequadas, gerenciamento ágil, adaptação a situações e adequação do corpo são os oito fatores que determinam o desempenho individual.
Tipos de avaliações de desempenho
Os gerentes não são muito a favor das técnicas de avaliação de desempenho, mas ainda é necessário ter o conhecimento de várias técnicas de avaliação de desempenho, para que possamos escolher a melhor opção possível no momento da necessidade. Aqui estão alguns tipos diferentes de métodos de avaliação:
1. A avaliação de 360 graus
Esse método envolve fornecer um questionário com perguntas sobre o desempenho de um colega e ele precisa preenchê-lo. Esse feedback pode ser considerado pelo gerente ao avaliar o desempenho no final do trimestre / ano.
2. Avaliação Geral de Desempenho
Esse método envolve a interação contínua entre o funcionário e seu gerente, definindo continuamente as metas e alcançá-las. Se o funcionário foi capaz de fazer justiça durante todo o processo ou não, é avaliado no final do ano.
3. Avaliação de Desempenho Tecnológico / Administrativo
Essa técnica de avaliação concentra-se mais na técnica do que em qualquer outro aspecto do desempenho no trabalho, pois os funcionários envolvidos têm habilidades especializadas. Eles são julgados pelas habilidades que possuem e pela atividade que concluem.
4. Avaliação de Desempenho do Gerente
O desempenho de um gerente também deve ser avaliado e isso inclui não apenas o desempenho no trabalho, mas também o gerenciamento de relacionamento com os clientes à sua disposição. Geralmente, são recebidos formulários de feedback anônimos que são considerados para avaliação.
5. Autoavaliação dos funcionários
Esse método é muito impopular entre os funcionários, pois ninguém pode lidar com a classificação de si mesmo. A folha de auto-avaliação é comparada com a preenchida pelo gerente e as diferenças são discutidas.
6. Revisão da Avaliação do Projeto
Esse método envolve a avaliação de desempenho dos membros da equipe envolvidos no final de cada projeto e não no final de cada ano. Isso ajuda a equipe e seus membros a se desenvolverem a cada projeto aprovado.
7. Avaliação de Desempenho de Vendas
Um vendedor é avaliado com base em suas habilidades de vendas e no cumprimento das metas financeiras definidas anteriormente. As metas estabelecidas em caso de vendas devem ser realistas e as formas de alcançá-las devem ser decididas pelo empregado e pelo gerente em questão.
Técnicas de Avaliação de Desempenho
Escala de classificação gráfica
- Uma escala de classificação gráfica classifica os funcionários em uma escala fixa de acordo com as qualidades que eles precisam possuir. A pontuação final obtida classifica os funcionários em vários níveis e ajuda na avaliação de desempenho no final do ano. É compreensível e facilmente utilizável. Os comportamentos podem ser quantificados e a avaliação pode ser simplificada usando esse método.
- Também há deméritos nesse método. O temperamento varia de pessoa para pessoa. Alguns avaliadores podem ser muito rigorosos e alguns podem ser muito brandos com base em sua agenda fixa. Embora ajude a identificar os melhores e os piores desempenhos, não separa os indivíduos comuns.
Método de Avaliação de Desempenho de Ensaios
- Também é chamado de "método de forma livre". Ele inclui uma descrição de desempenho baseada em fatos de funcionários com instâncias para apoiá-lo e, com base nisso, é avaliado no trabalho.
- É uma técnica qualitativa e não quantitativa. Portanto, a avaliação usando esse método é difícil. Além disso, é preciso ter conhecimento detalhado sobre o trabalho e a empresa para usar esse método.
Escala de verificação
- Uma lista de verificação é preparada com base em Sim ou Não em relação às características de um funcionário. Se um funcionário tiver uma característica específica, ela será marcada como sim ou não. A avaliação do avaliador e a avaliação real de RH são duas coisas separadas e não é uma avaliação detalhada.
Incidentes críticos
- O gerente deve preparar uma lista de incidentes importantes destacando o comportamento de um funcionário. Esses incidentes ajudam a decidir o melhor ou o pior comportamento de um funcionário e ele é avaliado. A única desvantagem desse método é que ele pode ser muito tendencioso.
Abordagem dos padrões de trabalho
- A gerência de uma empresa estabelece padrões fixos e a entrega final preparada pela equipe envolvida deve ser de acordo com esses pontos e, então, cada membro é avaliado. Portanto, o funcionário conhece claramente seu trabalho e seus termos. Apenas não ajuda em fazer avaliações individualistas.
Avaliação do Ranking
- Um gerente é obrigado a classificar os funcionários colocados no mesmo trabalho e depois avaliá-los. Os funcionários são classificados cronologicamente em ordem crescente ou decrescente. O problema é que não pode ser usado em uma equipe muito grande e em seus membros.
MBOs
- O MBO (gerenciamento por objetivos) envolve o estabelecimento de objetivos para os funcionários no trabalho que eles precisam realizar e são avaliados posteriormente nessa base. Os objetivos de metas SMART específicos, mensuráveis, acionáveis, relevantes e com limite de tempo são definidos para que o viés possa ser evitado.
Conclusão
A avaliação de desempenho é geralmente percebida como algo muito perigoso pelos funcionários de uma organização. Portanto, é necessário optar pela metodologia correta para obter os resultados corretos. A metodologia pela qual optamos deve fornecer algum tipo de valor para a empresa, bem como para os funcionários e gerentes. Também é importante seguir esses métodos, pois devemos saber se todos os nossos objetivos profundos estão sendo alcançados e se são então até que ponto.
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