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Adoramos a idéia de um homem vestindo um terno ostentoso, correndo pelos corredores de um escritório chamativo com um ar de importância sobre ele. Ele sempre atende as pessoas no final de uma ligação e está ocupado demais para levantar a cabeça.

Esta não é uma descrição romantizada do herói ideal, mas a conjuração real de imagens em nossa mente sobre gerentes eficientes de gestão de recursos humanos (Human Resource Management) que trabalham 24 horas por dia e sete dias por semana e ganham um salário incrível, que está além da nossa crença.

A percepção acima, embora um pouco exagerada, tem alguma validade, mas a verdade é que as relações com os funcionários e a gestão de pessoas na GRH são muito mais do que o termo popular usado na imprensa para descrever os especialistas do setor.

A arte e a ciência da GRH são complexas e é preciso entender o assunto em profundidade para obter uma compreensão das práticas populares no setor de GRH.

Antes de entrarmos em muitos detalhes, tenhamos uma breve descrição sobre o que realmente significa gestão de recursos humanos ou gestão de recursos humanos.

Gerenciamento de recursos humanos é o processo de gerenciar pessoas de uma organização ou empresa (tanto no setor privado quanto no público) de maneira estruturada e completa, a fim de atingir as metas e objetivos estabelecidos, conforme decidido pela administração da empresa.

A Gestão de Recursos Humanos inclui a área de contratação de pessoas, retenção delas na empresa, negociação do pacote de remuneração e definição de regalias, gerenciamento de desempenho, gerenciamento de mudanças e atendimento das saídas dos funcionários da empresa para concluir as atividades completas na empresa. companhia. Este é o papel e a definição tradicionais de GRH.

Nos tempos modernos, os gerentes de RH são designados como gerentes de pessoas e o gerenciamento de recursos humanos nada mais é do que o trabalho de lidar com pessoas em uma organização.

Hoje, o gerente de RH é responsável por gerenciar as expectativas dos funcionários em relação aos objetivos de gerenciamento e reconciliá-los para garantir o cumprimento e a realização dos objetivos de gerenciamento.

HRM doméstico vs Internacional HRM Infographics

Objetivos: GRH

O objetivo principal da GRH é garantir a disponibilidade de pessoas certas para os empregos certos, para que os objetivos organizacionais sejam alcançados de maneira eficaz. Isso só seria possível utilizando o talento dos funcionários e garantindo que eles continuassem sendo jogadores competentes e motivados da empresa.

O GRH é responsável por proporcionar satisfação no trabalho e auto-atualização, além de manter relações cordiais entre a gerência e os funcionários.

A gestão de recursos humanos é necessária para manter o padrão da vida profissional e ajudar na prática de comportamento e políticas éticas na organização.

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Hoje, as indústrias e os grupos industriais não estão mais limitados a uma região geográfica ou país. Uma empresa abrange quase três a quatro continentes e, portanto, com uma força de trabalho tão grande que ultrapassa os limites de outras nações, as empresas exigem um conceito de gerenciamento que cubra todos e cada funcionário.

Assim, mantendo a perspectiva global em mente, a GRH agora também foi modificada para o IHRM (Gerenciamento Internacional de Recursos Humanos) para cobrir o cenário de trabalho em constante mudança no mundo.

O IHRM ou International Human Resource Management é o processo de empregar pessoas competentes em todas as nações em que a empresa se estende e utilizar efetivamente o talento desses recursos humanos na organização para alcançar a declaração de missão da empresa.

Os gerentes de RH ou os gerentes de pessoas de uma empresa multinacional precisam garantir que as políticas de RH sejam integradas e praticadas em todos os ramos das empresas em diferentes países, tendo em mente as diferenças significativas nas políticas de RH em diferentes países, enquanto continuam trabalhando juntos como um todo para atingir as metas e objetivos da empresa.

A GRH internacional está preocupada com o gerenciamento da força de trabalho dispersa da empresa e sua produção, apesar de estar geograficamente dividida por limites para garantir que a empresa receba uma vantagem competitiva local e globalmente.

Cursos recomendados

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Objetivos: IHRM

Os objetivos do IHRM envolvem a gestão do diversificado capital humano empregado. Simplificando, o gerente de RH deve garantir que, apesar da diferença nos países, as pessoas empregadas na empresa sejam competentes e extremamente talentosas em levar a empresa adiante.

A pequena disparidade regional não deve ocorrer entre os funcionários, dificultando o crescimento e a taxa de sucesso da empresa. As diferenças e riscos culturais precisam ser evitados a todo custo e o risco de recursos humanos internacionais deve ser reduzido ao mínimo.

O IHRM deve seguir regras e regulamentos abrangentes, bem como políticas internacionais estritas relacionadas à tributação no local de trabalho internacional, protocolos de emprego, requisitos de idioma e permissões especiais de trabalho.

Diferença entre Global IHRM e HRM

Há algum modo comum de interseção entre GRH e GRH com relação ao recrutamento e seleção, avaliação e desenvolvimento, planejamento e pessoal de RH e recompensas, enquanto a principal diferença está e como o próprio nome indica que a GRH está envolvida apenas com a administração dos funcionários em um país

Embora o IHRM faça parte da gestão de funcionários nas três categorias nacionais, ou seja, o país-mãe onde a empresa realmente se originou e tem sua sede; o país anfitrião em que a filial do país pai está localizada; e outros países de onde a organização pode obter mão-de-obra, finanças ou pesquisa e desenvolvimento.

Essa distinção se baseia amplamente na idéia de que existem três tipos de funcionários em uma organização internacional Nacionais de Países Pais (PCN), Nacionais de Países Anfitriões (HCN) e Nacionais de Países Terceiros (TCN).

Nacionais do país pai (PCN): um nacional do país pai é um funcionário que trabalha em um país que não é o país em que sua origem se baseia. Ele também é conhecido como expatriado. Quando esses funcionários trabalham por longos períodos (talvez de 4 a 5 anos ou mais) no país pai, correm o risco de serem denominados funcionários “de fato” no país anfitrião e, posteriormente, aplicam-se as leis trabalhistas do país anfitrião.

Nacionais do país anfitrião (HCN): Esses funcionários de uma organização são os cidadãos do país em que a subsidiária estrangeira está localizada.

Nacionais de países terceiros (TCN): são os cidadãos de um país que não seja o país em que a organização está sediada ou o país que hospeda a subsidiária.

A globalização trouxe um novo nível de complexidade e desafios à tona no conceito de Gestão de Recursos Humanos, especialmente no gerenciamento de novas formas de organização de redes.

Assim, com os novos desenvolvimentos tomando um precedente, as empresas evoluíram o papel da GRH e do IHRM para atender a novos requisitos. O RSI desempenha um papel fundamental na obtenção de um equilíbrio entre a necessidade de controle e coordenação de subsidiárias estrangeiras e a necessidade de adaptação aos ambientes locais.

No entanto, mais do que muitas vezes o IHRM parece sofrer um revés em seus empreendimentos internacionais devido à falta de entendimento e ajuste nas diferenças de gerenciamento de funcionários na frente doméstica e estrangeira.

As modificações necessárias para que as políticas domésticas bem-sucedidas funcionem nas águas internacionais geralmente falham devido à falta de maturidade por parte dos gerentes de RH para descobrir que mesmo pequenas diferenças nos países anfitriões e nos pais levam a grandes problemas, resultando na falha de todo o departamento.

O RSI é mais complexo e essa complexidade, por si só, leva a diferenças entre a GRH e a RSI. Como o IHRM envolve funcionários internacionais, ele traz uma gama mais ampla de perspectivas do que o departamento doméstico de GRH.

O IHRM inclui atividades como tributação internacional, coordenação de moedas e taxas de câmbio, realocação internacional, orientação internacional para o funcionário destacado no exterior, etc.

Os gerentes de RH do departamento de RHI têm, portanto, a responsabilidade de cuidar dos problemas dos funcionários pertencentes a mais de uma nacionalidade e, consequentemente, têm de lidar com a tarefa de criar o departamento de RH interno para cada país do país onde os funcionários estão trabalhando.

Apesar de um departamento local de gestão de recursos humanos, o IHRM precisa continuar monitorando de perto todos os funcionários, pois são eles que chefiam os outros departamentos em diferentes países.

O IHRM tem uma série de deveres a cumprir no caso de um executivo destacado para um país estrangeiro, porque eles estão mais diretamente envolvidos na vida pessoal dos funcionários do que o departamento local de GRH.

É de responsabilidade de um gerente de RH do departamento de RSI garantir que um executivo destacado em um país estrangeiro entenda todos os aspectos do pacote de remuneração, como custo de vida, impostos e assim por diante.

Ele precisa entender e levar em consideração os desejos da família do executivo de se mudar para um novo país inteiramente, além de ajudá-los a se adaptar à nova cultura do país anfitrião.

As crianças geralmente parecem ser as mais atingidas pela mudança, deixando para trás a escola, os amigos e se ajustando ao ambiente alienígena que lhes é imposto.

Portanto, o IHRM tem a tarefa de deixar as crianças confortáveis ​​e admitidas na escola para garantir que seus estudos não sejam prejudicados. Por outro lado, o departamento de GRH no país local é responsável apenas por fornecer programas de seguros e instalações de transporte em caso de transferência doméstica.

Atribuições internacionais trazem muitos fatores de risco, especialmente o terrorismo nos dias de hoje. Portanto, o IHRM é carregado com a responsabilidade adicional pela saúde e segurança do funcionário.

Além disso, o custo desempenha um papel muito importante no manuseio de projetos internacionais, com altos custos diretos e indiretos envolvidos. O custo de uma perda financeira devido a erros humanos pode ser muito severo para o departamento de RSI. O fracasso de um projeto desse tipo pode levar à perda de reputação do departamento de RSI da empresa.

Muitos fatores externos estão envolvidos na criação de uma filial de um país. Os regulamentos do governo sobre práticas de pessoal em locais estrangeiros, códigos de conduta locais, influência de grupos religiosos locais devem ser elaborados para garantir um funcionamento tranquilo da subsidiária, bem como a segurança de seus funcionários.

As relações diplomáticas desempenham um papel crucial no sucesso de uma subsidiária de uma empresa-mãe. Os laços diplomáticos entre o país de origem e o país anfitrião afetam as condições de trabalho.

Os benefícios dos nacionais da empresa-mãe (PCN) e dos nacionais de países terceiros (TCN) também podem estar em risco se as taxas de câmbio se tornarem repentinamente desfavoráveis.

O departamento de RSI precisa superar as diferenças multiculturais para estabelecer e administrar com sucesso uma subsidiária local do país pai. Como o globalismo vê uma interação das diferentes culturas, as línguas faladas e escritas geralmente atuam como uma barreira ao progresso.

Assim, em um cenário como esse, o IHRM pode ser reduzido a um estado de desamparo; no entanto, o IHRM aceita as diferentes culturas e reuni-las cria uma "cultura superorganizacional", usando o melhor de todas as culturas que é universalmente aceitável entre todas as políticas de RH e práticas.

Quaisquer que sejam as diferenças e semelhanças notáveis ​​entre GRH e IHRM, o que se deve observar é que, no mundo globalizado de hoje, mais e mais empresas estão se internacionalizando para incluir uma diáspora de talentos para obter maior sucesso.

Em um mercado tão dinâmico e competitivo, torna-se proeminente para qualquer organização estabelecer um departamento de RSI para se aventurar em bases internacionais.

Assim, o departamento de RHI deve assumir o ônus de entender, pesquisar, aplicar e revisar todas as atividades de recursos humanos em seus contextos interno e externo para conhecer o impacto que os processos de gerenciamento de recursos humanos nas organizações em todo o ambiente global têm e somente então o RHI será capaz de permitir com sucesso que as empresas multinacionais alcancem sucesso globalmente.

Em resumo, o IHRM vincula a GRH das subsidiárias locais e cria estratégias organizacionais para alcançar vantagem competitiva sustentável.

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Desenvolvimento de Empreendedorismo