Os termos “avaliação de desempenho” e “gerenciamento de desempenho” são frequentemente usados ​​como sinônimos. Mas eles são diferentes. O gerenciamento de desempenho é uma abordagem contínua, abrangente e flexível para gerenciar equipes, organizações e indivíduos, que envolve o máximo possível de diálogos entre os lados envolvidos. A avaliação de desempenho, por outro lado, é uma abordagem mais limitada que envolve a realização de avaliações de cima para baixo para classificar o desempenho de seus juniores nas reuniões anuais de avaliação. Ele define padrões e avalia o desempenho passado com base nesses padrões, enquanto os gerentes de desempenho visam gerenciar o desempenho em tempo real para garantir que a saída atinja os níveis desejados.

Gerenciamento de desempenho versus infográficos de avaliação de desempenho

Gerenciamento de desempenho e avaliação de desempenho são dois métodos de avaliação de funcionários. Embora a avaliação seja o método tradicional nesse sentido, o aumento da concorrência na economia forçou várias organizações a deixarem de ser reativas para proativas, aumentando a produtividade e aumentando o desempenho organizacional.

Hoje, as empresas estão passando por grandes transformações para lidar com as mudanças nas necessidades do ambiente de negócios. Eles estão se destacando em seus negócios, construindo recursos adaptáveis ​​para gerenciar pró-ativamente as mudanças. Os sistemas tradicionais de avaliação não conseguiam atender às demandas do cenário em mudança, porque eram amplamente utilizados como um mecanismo de avaliação dos funcionários, onde os gerentes eram frequentemente forçados a fazer julgamentos subjetivos sobre o comportamento e desempenho dos funcionários em relação a padrões predeterminados.

O objetivo principal de um sistema de avaliação de desempenho é exercer controle sobre as atividades dos funcionários por meio de ações disciplinares e gerenciamento de promoções e recompensas. Espera-se que os supervisores classifiquem os funcionários em determinados parâmetros, variando em uma escala entre desempenho insatisfatório e excelente. Mas essas classificações geralmente são propensas a erros como o efeito halo, viés, tendência central e outros.

As avaliações de desempenho eram uma atividade anual para medir o nível de realização de um funcionário ou indivíduo. O sistema, como já foi dito, foi implementado principalmente de cima para baixo, onde os supervisores tinham um papel fundamental a desempenhar para julgar o desempenho dos funcionários sem solicitar seu envolvimento ativo. As avaliações foram amplamente desacreditadas porque se concentraram principalmente nas falhas e inabilidades de um funcionário no ano passado ou no futuro, para identificar as necessidades de desenvolvimento da equipe e melhorá-las. As avaliações de desempenho, tradicionalmente, eram realizadas de maneira burocrática e sofriam de corrupção e atrasos desnecessários. As avaliações geralmente eram focadas de maneira restrita e funcionavam de forma independente, sem qualquer efeito sobre a visão ou objetivo geral da organização.

Os efeitos colaterais dos sistemas de avaliação de desempenho geravam muito ceticismo entre gerentes e funcionários sempre que o gerente de recursos humanos (RH) o iniciava.

As organizações, nas atuais circunstâncias, mudaram seu foco para o gerenciamento de desempenho da avaliação de desempenho, como resultado da globalização dos negócios e internacionalização das atividades de RH. As funções do gerente de RH tornaram-se muito mais complicadas hoje em dia, devido à centralização do foco na gestão de talentos, implementando programas de desenvolvimento que aprimoram as competências dos funcionários.

O gerenciamento de desempenho se concentra mais em comportamentos monitorados e resultados concretos, baseados em objetivos inteligentes previamente definidos. A adoção de técnicas como gerenciamento por objetivos (MBO) é estabelecida em termos de fatos e números. O superior desempenha o papel de facilitador ou treinador em todo o processo. Os objetivos são decididos mutuamente no início da temporada de desempenho, que serve como padrão para avaliação. A equipe da empresa, nesse método, oferece feedback sobre sua respectiva contribuição, preenchendo um formulário de avaliação.

O gerenciamento de desempenho é um termo muito mais amplo quando comparado à avaliação de desempenho, porque lida com uma série de atividades com as quais este último nunca se preocupa. É um sistema estratégico e uma abordagem integrada que visa construir organizações de sucesso, forjando equipes de alto desempenho e melhorando o desempenho dos indivíduos. O processo é acionado quando a empresa define um trabalho. O gerenciamento de desempenho enfatiza o planejamento de front-end em vez de olhar para trás - diferentemente das avaliações - e se concentra no diálogo em vez de nos documentos de classificação e avaliação. O gerenciamento de desempenho, portanto, é um processo contínuo.

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Escopo

A principal diferença entre gerenciamento de desempenho e avaliação de desempenho está no escopo da execução. Ambos envolvem o estabelecimento de metas de desempenho, a revisão se foram alcançadas ou não e a preparação de maneiras para permitir que os funcionários as cumpram. Além disso, ambos os sistemas estabelecem expectativas claras sobre o que é esperado de um funcionário em particular, estabelecem diretrizes claras sobre o que compreende um desempenho bem-sucedido no trabalho e se esforçam para identificar as barreiras ao desempenho efetivo.

A avaliação de desempenho, no entanto, é uma função reativa e limitada que avalia o desempenho passado, geralmente duas ou uma vez por ano. É uma atividade distinta da equipe que não interfere no trabalho diário de um funcionário.

O gerenciamento de desempenho, como já foi dito, é um mecanismo proativo contínuo para gerenciar o desempenho da equipe e também para garantir que o funcionário atinja a meta estabelecida em tempo real, sem qualquer revisão ou ação corretiva no futuro. É uma atividade de linha que permanece arraigada no trabalho diário de um funcionário.

Em várias organizações, a avaliação de desempenho geralmente se torna parte do sistema geral de gerenciamento de desempenho. Ocorre em um intervalo periódico e forma a base para a ação corretiva e a atribuição de metas adicionais.

Abordagem

No gerenciamento de desempenho, o supervisor ou gerente assume o papel de mentor ou treinador, enquanto na avaliação o supervisor atua como juiz.

Alguns sistemas de avaliação de desempenho, como MBOs, permitem o estabelecimento de metas conjuntas entre o funcionário e o supervisor. Envolve revisões frequentes e, portanto, muitas vezes parece semelhante ao gerenciamento de desempenho. Mas esses métodos geralmente ficam aquém do monitoramento de metas e da administração em tempo real oferecida pelo gerenciamento de desempenho.

Metodologia

Os sistemas de avaliação de desempenho são mais estruturados e formais. Embora a maioria deles permita a personalização das principais áreas de desempenho ou o que compreende o desempenho com base no funcionário, o sistema permanece rígido com certos parâmetros e procedimentos de classificação estabelecidos, que são igualmente vinculativos para todos os funcionários.

O gerenciamento de desempenho, em comparação, é um método mais flexível e casual para avaliar o desempenho da equipe. Como a avaliação, o gerenciamento de desempenho estabelece diretrizes sobre o que deve constituir o desempenho ideal. Porém, devido ao fato de o aplicativo ser em tempo real, ele oferece considerável relaxamento ou margem para alterações nessas diretrizes, dependendo das circunstâncias e da situação específica do trabalho.

O gerenciamento de desempenho pode permanecer personalizado para o trabalho real de cada funcionário. Porém, a avaliação de desempenho é amplamente padronizada, dependendo da designação do funcionário ou, na melhor das hipóteses, da descrição do trabalho, em vez das reais exigências de trabalho do indivíduo.

Méritos e deméritos

Comparando o gerenciamento de desempenho com a avaliação, ambos resultam em maior produtividade organizacional. Mas o primeiro oferece mudanças em tempo real para aumentar a produção. O monitoramento em tempo real e a ação corretiva no gerenciamento de desempenho ajudam a melhorar a produção dos funcionários, em comparação com o sistema de avaliação convencional.

O gerenciamento de desempenho permite vincular o desempenho aos objetivos organizacionais de curto e longo prazo. Por exemplo, se a empresa tiver uma meta de curto prazo para aumentar as margens de lucro em 10% em um trimestre específico, esse vínculo ocorrerá apenas na avaliação do ano seguinte. De fato, pode não aparecer.

Na maioria dos casos, os funcionários recebem bônus e análises favoráveis, mesmo que a organização não atinja suas metas de curto prazo.

  • O gerenciamento de desempenho, que se concentra no resultado real e no desempenho no trabalho, promove o trabalho em equipe. A maioria dos sistemas de avaliação de desempenho visa à conquista individual e concentra-se nos resultados, em vez dos métodos, promovendo a equipe a colocar metas individuais acima das metas da equipe.
  • O gerenciamento de desempenho ajuda a implementar com êxito iniciativas como gerenciamento de qualidade total.
  • O gerenciamento de desempenho elimina o viés do avaliador, que é uma grande desvantagem de um sistema de avaliação de desempenho. Neste último, o futuro do funcionário depende não apenas do desempenho, mas também da boa vontade do supervisor.
  • O gerenciamento de desempenho está preocupado com o desempenho real, e não com os registros de desempenho passado. Portanto, remove distorções da avaliação que podem ter ajudado a executar melhor o trabalho em situações especiais, impedindo o desempenho.
  • O gerenciamento de desempenho também elimina o estresse resultante das próximas avaliações.
  • O gerenciamento de desempenho concentra-se nas preocupações mais relevantes e imediatas, ao passo que a avaliação obriga a olhar para o passado, que em muitos casos permanece irrelevante e afasta o tempo das preocupações mais prementes.

Resultados comuns da avaliação de desempenho

Muitas pesquisas recentes sugerem que as avaliações anuais de desempenho são vistas como um processo difícil por funcionários e gerentes. Os objetivos, normalmente, não são definidos em avaliações. A intenção do CEO e dos funcionários difere principalmente. Os resultados típicos são os seguintes.

  • Carga emocional : as avaliações envolvem altos níveis de estresse para funcionários e gerentes. Ambos sabem que serão julgados pelo resultado da avaliação, que geralmente é destrutiva do que construtiva. O motivo é a falta de objetivos ou medidas predefinidos e a revisão dos funcionários não é guiada por nenhum critério de avaliação. O futuro do funcionário geralmente está em risco, o que leva a um alto estresse.
  • Má compreensão das expectativas : o gerente e o funcionário entram em discussões com um baixo nível de confiança se a avaliação for mal comunicada. A discussão é dominada pelo conteúdo dos funcionários, e não pelo que o gerente precisa no próximo ano. Além disso, tanto o gerente quanto a equipe acham difícil lembrar o que aconteceu no ano passado.
  • Momento ruim : a avaliação anual geralmente é executada alguns dias após o aniversário do funcionário de ingressar na empresa. Dessa forma, apenas metade da equipe pode ser alinhada com os objetivos da empresa, assumindo que haja uma distribuição uniforme das datas de início do trabalho entre a equipe. Com a maioria das avaliações não automatizadas, há relatórios ruins e baixa visibilidade de quem fez e quem não fez seu trabalho.
  • Fracas oportunidades de desenvolvimento : a maioria das avaliações não possui avaliação de competência ou plano de desenvolvimento ativo com o qual o gerente e o funcionário concordaram. Os funcionários podem ficar desiludidos e deixar a empresa se não conseguirem ver nenhuma perspectiva de desenvolvimento.

Resultados comuns do gerenciamento de desempenho

Quando implementado corretamente com os objetivos específicos vinculados aos planos operacionais e estratégicos, o desempenho organizacional pode aumentar drasticamente. Alguns dos outros resultados são os seguintes.

  • Comunicação aprimorada : o gerente e o funcionário se comunicam com mais frequência e concordam com os objetivos alterados para atender às prioridades e condições atuais. Este é um processo colaborativo e inclusivo que garante a contribuição dos funcionários.
  • Todo mundo conhece regras : um sistema de gerenciamento de desempenho efetivamente comunicado e bem estruturado permite que o gerente e o funcionário tenham melhores níveis de confiança por causa das “regras” que definem claramente o que está sendo avaliado. Ambos os lados podem forjar uma discussão informada e se concentrar para alcançar objetivos comerciais e pessoais.
  • Reduz o estresse : as análises de gerenciamento de desempenho ocorrem com mais freqüência, onde os centros de discussão envolvem o desempenho dos objetivos, em vez de serem dominados pelas necessidades do empregador. Tanto o gerente quanto o funcionário podem obter melhores resultados. Uma discussão emocionalmente carregada tende a ser deslocada pela discussão focada nos negócios para alcançar os resultados objetivos.
  • Avaliações relevantes : Revisões frequentes levam a modificações e ajustes adequados às mudanças nas condições comerciais. Aumenta a probabilidade de objetivos, mantendo sua relevância durante o mandato de desempenho. Além disso, as áreas de incumprimento recebem mais atenção e foco e os problemas podem ser resolvidos rapidamente.
  • Aprendizado e desenvolvimento dos funcionários : a maioria dos sistemas de gerenciamento de desempenho exige que funcionários e gerentes se comprometam com um plano de desenvolvimento. Os funcionários passam por um desenvolvimento pessoal real e se envolvem mais com a empresa. Eles têm uma sensação de pertencer à organização. A maioria dos sistemas fornece um relatório gráfico de conformidade. Portanto, a criação de planos e objetivos de desenvolvimento para os funcionários não pode ser ignorada.

Palavras finais

Cada organização tem sua própria estrutura e cultura. Além disso, cada setor está situado em uma localização geográfica diferente e possui seu próprio ambiente. Portanto, é improvável que exista um sistema perfeito que sirva para todos. Os especialistas em RH acreditam que haverá preocupações com as avaliações de desempenho ou com o sistema de gerenciamento de desempenho, porque ele se baseia em um acordo mútuo de valor agregado entre a gerência e o funcionário. A relação entre os dois nunca é constante. Por exemplo, desenvolvimento versus recompensas é um motivo de preocupação.

Nas palavras do guru da administração Kent D Miller, "As organizações devem pensar em termos de recompensas totais e não apenas em recompensas financeiras para melhorar o envolvimento, o comprometimento, a satisfação no trabalho e o desempenho dos funcionários".

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Categoria:

Desenvolvimento de Empreendedorismo