Comportamento Organizacional - Nosso poder inerente de generalização nos ajuda a prever o comportamento de outras pessoas, porém, às vezes, nossas generalizações e previsões falham. Isso acontece quando deixamos de analisar e aprofundar os padrões que afetam o comportamento das pessoas naquele momento ou período específico. Isso exige compreensão e acompanhamento da abordagem sistemática ao estudo do comportamento organizacional. O estudo ajuda a aumentar nossa capacidade preditiva de entender o comportamento das pessoas, particularmente no grupo ou organização, e como o comportamento deles afeta o desempenho de uma organização.

Quase todas as organizações desenvolvem os modelos com base nos quais o comportamento das pessoas é determinado. Esse modelo depende da suposição de que o gerenciamento do comportamento organizacional carrega em torno de seu pessoal, missão e objetivos. Note-se que a maioria das organizações faz as suposições com base no fato de que não se deve confiar nas pessoas, mesmo nos menores assuntos. Por exemplo, as teorias de McGregor X e Y são baseadas em suposições bastante contraditórias; Argyris se concentra no nível de imaturidade e maturidade das pessoas, oferecendo duas visões opostas. Os modelos de comportamento organizacional formulados mostrariam muitas variações diferentes e tipos de continuum entre os dois pólos opostos.

O comportamento organizacional gira em torno de três abordagens teóricas principais: estruturas de aprendizagem cognitiva, comportamental e social. Essas estruturas se tornaram a base sobre a qual o modelo de comportamento organizacional opera. A teoria cognitiva foi desenvolvida por Edward e depende dos conceitos de expectativa e incentivo, enquanto a estrutura comportamental criada por Ivan Pavlov e John B.Watson depende do poder de observação. Enquanto, a teoria social depende de como a conexão é criada entre o estímulo e a resposta.

Modelo de Comportamento Organizacional

Na gestão, o foco está no estudo dos cinco modelos de comportamento organizacional:

  • Modelo Autocrático
  • Modelo de custódia
  • Modelo de Suporte
  • Modelo Colegial
  • Modelo de sistema

  1. Modelo autocrático

Este modelo tem suas raízes no passado histórico e definitivamente se tornou o modelo mais proeminente da revolução industrial de 1800 e 1900. Dá ao proprietário e ao gerente o poder de ditar e tomar decisões enquanto faz os funcionários obedecerem às suas ordens. O modelo afirma que os funcionários precisam ser instruídos e motivados para desempenhar enquanto os gerentes pensam bem. Todo o processo é formalizado com os gerentes e o poder da autoridade tem o direito de dar comando ao povo: "Você faz isso ou então …", é um comando geral da ditadura. Como Newstrom sugere, “o resultado psicológico dos funcionários é a dependência de seu chefe, cujo poder de“ contratar, demitir e transpirar ”é quase absoluto. Os empregadores recebem menos salários por serem menos qualificados e seu desempenho também é mínimo, o que o fazem com bastante relutância, pois precisam satisfazer as necessidades de suas famílias e de si mesmos. Porém, existem algumas exceções, já que muitos funcionários dão desempenho superior porque desejam obter ou têm uma associação próxima com o chefe, ou lhes foi prometida uma boa recompensa, mas no geral o desempenho é mínimo.

A teoria da suposição X de McGregor afirma que os empregadores não assumem responsabilidade e os gerentes precisam supervisionar seu trabalho para obter os resultados desejados. Esse modelo também pode ser comparado ao sistema Likert, no qual o uso de punição, força, medo ou ameaças às vezes é usado como forma de obter os resultados dos funcionários.

Agora, à medida que os valores estão mudando, o modelo está dando lugar ao pensamento modernizado, mas não podemos dizer que esse modelo foi descartado. Em muitas configurações organizacionais, ainda está se mostrando uma maneira útil de realizar as tarefas, principalmente quando os funcionários estão sendo motivados a atender às necessidades fisiológicas ou sempre que houver uma crise organizacional. No entanto, com o aumento do conhecimento, está surgindo uma mudança nos valores da sociedade para melhorar as maneiras de gerenciar os sistemas de comportamento organizacional. Mais um passo foi necessário e surgiu.

  1. Modelo de custódia

Agora chegou o momento em que os gerentes começaram a pensar que a segurança dos funcionários é imperativa - poderia ser tanto segurança social quanto econômica. Agora, os gerentes começaram a estudar sobre as necessidades de seus funcionários, descobriram que, embora na configuração autocrática, os funcionários não respondam, ainda têm muito a dizer, mas a incapacidade de falar resulta em frustrações, insegurança e comportamento agressivo em relação ao chefe. Como eles não são capazes de demonstrar seus sentimentos, eles expressariam esses sentimentos em sua família e vizinhos. Isso causa sofrimento a toda a comunidade e relacionamentos e geralmente resulta em um desempenho ruim. Newstrom deu o exemplo de uma fábrica de processamento de madeira, na qual os funcionários foram tratados com muita crueldade, até a extensão de abuso físico. Como os trabalhadores não foram capazes de revidar diretamente, eles mostram sua agressão destruindo as boas folhas de folheado, destruindo a credibilidade do supervisor.

Os empregadores começaram a pensar nas maneiras de desenvolver melhores relações com os funcionários e mantê-los satisfeitos e motivados. Em 1890 e 1900, muitas empresas iniciaram os programas de assistência social para os funcionários, que mais tarde passaram a ser conhecidos como paternalismo. Na década de 1930, esses programas de bem-estar social evoluíram em muitos benefícios adicionais para fornecer segurança aos funcionários, o que resultou no desenvolvimento do modelo de custódia do comportamento organizacional.

Uma abordagem de custódia bem-sucedida depende do fornecimento de segurança econômica que muitas empresas estão oferecendo agora como uma escala salarial alta, remunerações na forma de benefícios para a saúde, carros corporativos, embalagens financeiras e muitas outras formas de incentivos. Esses incentivos aumentam o nível de satisfação dos funcionários e os ajudam a obter vantagem competitiva. Para evitar demissões, os empregadores também tentam “reter funcionários, reduzir horas extras, congelar contratações, incentivar transferências e realocações de empregos, fornecer incentivos para a aposentadoria antecipada e reduzir a subcontratação para se ajustar à desaceleração, especialmente na tecnologia da informação”. (Newstrom, p. 32)

A abordagem de custódia induz agora os funcionários a mostrar sua dependência e lealdade para com a empresa e não para o chefe, gerentes ou supervisores. Os funcionários desse ambiente são mais contentes em termos psicológicos e preocupados com suas recompensas, mas não é necessário que eles fiquem fortemente motivados a dar o desempenho. Os estudos mostram que, embora tenha sido a melhor maneira de fazê-los funcionários felizes, mas não produtivos, a questão ainda permanece: qual deve ser a melhor maneira? Mas, em geral, essa etapa foi um trampolim para a criação e o desenvolvimento da próxima etapa.

  1. Modelo de Suporte

Diferentemente das duas abordagens anteriores, o modelo de suporte enfatiza o líder motivado e aspirante. Não há espaço para qualquer controle ou poder autoritário nesse modelo ou nos esquemas de incentivos ou recompensas, mas é simplesmente baseado em motivar a equipe por meio do estabelecimento do relacionamento de gerente e empregado e do tratamento que é dado aos funcionários diariamente.

Contrariamente ao modo autocrático, ele afirma que os funcionários são motivados por si mesmos e podem gerar valor que vai além de sua função ou atividade cotidiana. Mas como os funcionários se auto-motivam? Isso ocorre através da criação de um ambiente de trabalho positivo, onde eles são incentivados a dar suas idéias e há algum tipo de “aceitação” na configuração do comportamento organizacional e na direção que ela toma.

Um dos aspectos principais do modelo de suporte foram os estudos realizados na fábrica de eletricidade de Hawthorne nas décadas de 1920 e 1930. O estudo foi liderado por Elton Mayo e FJ Roethlisberger para implorar sobre o comportamento humano no trabalho, implementando e colocando perspicazes perspicazes perspectivas sociológicas e psicológicas no cenário industrial. Eles chegaram à conclusão de que uma única organização é um sistema social e um trabalhador é um componente importante no sistema. Eles descobriram que o trabalhador não é uma ferramenta que possa ser usada de forma alguma, mas que possui comportamento e personalidade próprios e precisa ser entendida. Eles sugeriram que a compreensão do dinamismo do grupo, incluindo a aplicação da supervisão de apoio, é imperativa para fazer com que os trabalhadores contribuam e sejam solidários.

Por meio da liderança, as organizações oferecem espaço e clima para os funcionários se desenvolverem, formarem seu próprio pensamento e tomarem uma iniciativa. Eles assumiriam a responsabilidade e se aperfeiçoariam. Os gerentes são orientados a apoiar os funcionários a dar desempenhos e não apenas apoiá-los através dos benefícios dos empregados, como é feito na abordagem de custódia.

O modelo de suporte está sendo amplamente aceito principalmente nos países desenvolvidos, onde as necessidades dos funcionários são diferentes, pois atendem a muitas das necessidades emergentes dos funcionários. Essa abordagem é menos bem-sucedida nos países em desenvolvimento, onde a necessidade social e econômica da classe trabalhadora é diferente. Em suma, no modelo de apoio, não é o dinheiro que retém a satisfação dos funcionários, mas é uma parte da vida da organização que foi posta em uso e faz com que outras pessoas se sintam desejadas.

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  1. O Modelo Colegial

Nesse esquema, a estrutura de uma organização é desenvolvida de uma maneira que não há chefe nem subordinados, mas todos são colegas que precisam trabalhar em equipe. Cada um dos funcionários deve participar e trabalhar em coordenação entre si para atingir a taxa-alvo. Ninguém está preocupado com seu status ou cargo. O papel do gerente é aqui como um treinador cuja função é orientar a equipe a desempenhar e gerar um ambiente de trabalho positivo e motivador, em vez de se concentrar em seu próprio crescimento pessoal. A equipe exige a adoção de novas abordagens, pesquisa e desenvolvimento e novas tecnologias para melhorar seu desempenho.

Também podemos dizer que o modelo colegial é uma extensão do modelo de suporte. O sucesso do modelo colegial depende da capacidade da gerência de promover o sentimento de parceria entre os funcionários. Isso faz com que os funcionários se sintam importantes e necessários. Eles também sentem que os gerentes não são apenas meros supervisores, mas também estão dando sua contribuição igual à equipe.

Para tornar o modelo colegial bem-sucedido, muitas organizações aboliram o uso de chefes e subordinados durante o trabalho, pois esses termos criam a distância entre gerentes e subordinados. Enquanto algumas das organizações aboliram o sistema de alocação de espaço reservado para executivos. Agora qualquer funcionário pode estacionar seu veículo no estacionamento comum, o que aumenta sua conveniência e os torna mais confortáveis.

O gerente é orientado para o desempenho da equipe, enquanto cada funcionário é responsável por sua tarefa e entre si. Eles são mais disciplinados e trabalham de acordo com os padrões estabelecidos pela equipe. Nesta configuração, os funcionários se sentem satisfeitos quando sua contribuição é aceita e bem recebida.

  1. O Modelo do Sistema

O modelo mais emergente da era corporativa de hoje é o modelo de sistema. Esse modelo emergiu da pesquisa rigorosa para atingir o nível mais alto de significado no trabalho. Os funcionários de hoje precisam de mais do que salário e segurança em seu trabalho, precisam que as horas que dedicam à organização lhes dê algum valor e significado. Para acrescentar, eles precisam de um trabalho ético, respeitoso, integrado com confiança e integridade e que ofereça um espaço para desenvolver um sentimento comunitário entre os colegas de trabalho.

No modelo do sistema, as expectativas dos gerentes são muito mais do que realizar o trabalho dos funcionários. Os gerentes precisam mostrar seu lado emocional, serem mais compassivos e cuidadosos com a equipe e devem ser sensíveis às necessidades da força de trabalho diversificada. Eles precisam dedicar sua atenção a criar o sentimento de otimismo, esperança, confiabilidade, coragem, autodeterminação e, com isso, tentam desenvolver uma cultura de trabalho positiva, na qual os funcionários se sentem mais à vontade e trabalham como se estivessem trabalhando para a família deles Em última análise, isso resulta no comprometimento e lealdade dos funcionários e no sucesso da empresa.

Os gerentes também tentam promover dois conceitos principais; autenticidade e transparência e inteligência social. Os gerentes sempre tentam fazer com que os funcionários sintam a parte do projeto e da organização e dão todo o apoio para que eles possam aumentar sua eficiência e produção. Por sua vez, os funcionários se sentem mais emocional e psicologicamente parte da organização e se tornam mais responsáveis ​​por suas ações. Os funcionários se sentem mais inspirados, motivados, importantes e sentem que o que estão fazendo e o que pensam seria bom para a organização que vai além de suas realizações pessoais.

Os modelos foram originados, percebendo as mudanças nas necessidades dos funcionários com cada modelo e foram o trampolim para o modelo mais produtivo e útil. Presumir que qualquer um dos modelos tenha sido o melhor modelo está errado, pois nenhum modelo é cem por cento perfeito, mas evoluiu ao longo dos anos com as mudanças em nossa percepção, estudo e condições sociais que afetam o comportamento humano. Qualquer um dos modelos acima pode ser modificado, aplicado e estendido de várias maneiras diferentes. Como houve um avanço na compreensão coletiva do comportamento humano, surgiu a nova condição social e, com ela, houve uma evolução do novo modelo.

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Categoria:

Desenvolvimento de Empreendedorismo