- A seguir estão os erros de contratação listados abaixo:
- JD & JS ausente
- Apresentando seu anúncio
- Capturando currículos
- Pedir qualquer coisa sob o sol
- Excesso de dependência de consultores
- Funcionando como uma agência postal
- Falta de conectividade
- Passando a bola
"Poxa! Qual é a posição que eles estão olhando? ”“ Onde seria a postagem? ”
Perguntas como essas são uma coisa muito comum que a maioria dos aspirantes geralmente faz quando vê o anúncio.
A contratação é uma função muito importante em uma organização, cujo ônus recai sobre o Departamento de RH. Torna-se, portanto, imperativo que o RH recrute a pessoa certa no lugar certo para evitar aqueles que contratam erros.
No entanto, após a realização dessa atividade, a maioria das organizações, consciente ou inconscientemente, comete erros graves ou contrata erros que afetam drasticamente a organização.
A seguir estão os erros de contratação listados abaixo:
Um JD (descrição do trabalho) adequado é essencial para a contratação adequada. Na maioria das organizações, não há JD preparado para uma função para a qual os candidatos são procurados.
Na maioria das ocasiões, os recrutadores conversam com os candidatos e descrevem o papel com base em seus entendimentos, que está longe da realidade. Um JD impróprio, portanto, levaria a um fornecimento incorreto. Vamos substanciar isso com um exemplo.
Considere um caso de terceirização de um gerente de projetos para uma empresa de TI. Essa organização não possui um JD preparado e o departamento de RH não toma a iniciativa de prepará-lo. De fato, com seu próprio entendimento sobre a função, o gerente de RH prossegue com o processo de contratação.
O gerente de contratação fala com o candidato e explica que a pessoa desejada deve ser capaz de lidar bem com o projeto II e possuir pelo menos 5 anos de experiência relevante. Ele também segue em frente e explica que esse papel exigiria conhecimento sobre o custo do projeto e a gelificação com a equipe.
Portanto, as habilidades de gerenciamento de equipe são muito importantes. A pessoa desejada deve estar ciente da tecnologia e também deve possuir habilidades relevantes de codificação. Dito isto, o candidato é pré-selecionado, mas é rejeitado pelo Chefe do Projeto, que finalmente entrevista o candidato.
A maioria dos candidatos pré-selecionados foi finalmente abatida pelo chefe do projeto. Assim, muito tempo e energia de qualidade diminuíram o ralo devido à ausência de um JD adequado. Ele cometeu um erro de contratação.
O chefe do projeto, por frustração, desenvolveu e encaminhou um JD bem definido ao gerente de fornecimento.
O gerente de sourcing percebeu imediatamente que havia perdido pontos vitais como a interface do cliente, o que exigiria habilidades comunicacionais excepcionais.
Portanto, cada função deve ter um JD e JS (Job Specification) adequados redigidos. Alguns recursos importantes que podem aparecer na pasta de funções do PM (gerente de projetos) são os seguintes:
Gestor de projeto:
- 3 anos de experiência na escrita de códigos e 5 a 6 anos de experiência em gerenciamento de projetos em uma configuração de TI de médio a grande porte.
- Conhecimento sólido e boa exposição a áreas como custo do projeto, cronograma e medidas de controle de danos
- Entrega de projetos e gerenciamento de relacionamento com clientes.
- Compreensão completa das necessidades do cliente e gerenciamento de seus requisitos dinâmicos.
- Conhecimento profundo dos últimos desenvolvimentos em tecnologia no mercado
- A exposição ao manuseio de vários clientes ao mesmo tempo seria uma vantagem adicional.
JS:
- Habilidades de manipulação de equipe. Deve ser um jogador da equipe
- Excepcionalmente boas habilidades de comunicação
- Graduado em Ciências pela MCA de uma universidade de renome.
- Conhecimento prático de linguagens de programação como .Net, ASP, Java1.
Hoje, muitas organizações não ousam gastar muito. Ultimamente, as organizações tornaram-se conscientes dos custos, na medida em que o chefe de suprimento gostaria de ver o anúncio antes de ser liberado.
A qualidade do adv torna-se, portanto, importante - tanto em termos de conteúdo quanto de aparência. A maioria dos gerentes, a fim de adotar medidas de corte de custos, raramente menciona itens essenciais e desejáveis em seus adv, deixando assim os aspirantes a emprego em apuros.
O resultado é uma série de currículos irrelevantes e desperdício de dinheiro. O advt. deve conter um perfil completo e preciso do trabalho e, ao mesmo tempo, deve ser cativante o suficiente.
Por exemplo, você pode tentar torná-lo mais atraente ou provocador, como um anúncio para fornecedores de vendas que poderiam ler. "Se você tem fogo debaixo da barriga, então temos o trabalho para você"
É desanimador ver um anúncio conter muitas informações que retratam a empresa e não o perfil de função que está sendo procurado. As informações sobre a organização podem ser obtidas de qualquer maneira no endereço do site mencionado no adv. Não há necessidade de elaborar muito sobre a empresa.
Muitas vezes, observa-se que a organização carece de um mecanismo de rastreamento de aplicativos, com o resultado de que a maioria dos candidatos que se candidataram a um emprego em potencial em uma organização não foram agrupados adequadamente. Não há banco de dados ou repositório de currículos que sejam mantidos.
Na maioria das vezes, a empresa tem um endereço de e-mail dedicado ao qual os candidatos a emprego podem se inscrever. No entanto, o email é criado, mas geralmente não possui um custodiante desse endereço de email.
Como resultado, candidatos / currículos em potencial são perdidos e nenhum banco de dados de currículo é criado. Retomar a perda ocorre para a oportunidade perdida. Manter seu próprio banco de dados pode ser muito econômico, desde que seja meticulosamente feito.
Além disso, o custodiante do banco de dados precisa atualizar e validar constantemente o banco de dados, que é uma brincadeira comum encontrada na maioria das organizações.
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Verificação de referência:
A verificação de referência forma uma atividade importante que precisa ser realizada criteriosamente antes que uma oferta seja lançada. Na maioria das organizações, devido às rígidas metas de contratação atribuídas aos gerentes de contratação, essa atividade de verificação de referência é feita mais como uma execução da atividade da fábrica.
A verificação de referência com seus empregadores anteriores fornece uma boa visão sobre seu comportamento e desempenho anteriores. No entanto, nem todas as organizações respondem quando são verificadas novamente em seus ex-funcionários. Enquanto alguns deles são francos em suas opiniões sobre o desempenho passado sobre um ex-funcionário, outros preferem ficar em silêncio.
Também é importante que a pessoa que realiza a verificação de referência esteja madura para fazer perguntas apropriadas às pessoas da verificação de referência.
Eles também precisam ser igualmente inteligentes para ler nas entrelinhas, pois na maioria dos casos os entrevistados podem não retratar a imagem correta.
Muitas organizações acreditam cegamente no feedback que recebem dos antigos empregadores de seus funcionários, o que serve como o principal critério final de seleção. Como resultado, eles tendem a perder muitos bons candidatos.
A pessoa que está dando o feedback pode não estar no estado de espírito adequado. Como resultado, o feedback de um candidato pode não estar necessariamente correto.
Às vezes, pode haver um caso em que um empregador anterior dê um feedback por vingança, o que pode prejudicar a candidatura. Esse feedback deve ser compreendido adequadamente antes de selecionar ou rejeitar um candidato em potencial.
Hoje, essa função é terceirizada principalmente com o objetivo de manter o viés, etc. à distância. A verificação de referência é realizada por agências profissionais através de várias fontes e links com um tempo de resposta rápido para acompanhar o ritmo da contratação.
Muitas vezes, vê-se que as pessoas livres são presas por conduzir a entrevista. A maioria desses entrevistadores não tem idéia do papel e, portanto, a seleção do candidato é obviamente afetada.
As entrevistas precisam ser conduzidas adequadamente, enquanto os candidatos são pré-selecionados. O painel adequado precisa ser estruturado e preparado para a realização das entrevistas e para evitar erros de contratação.
Perguntas relevantes para o trabalho devem ser feitas e os entrevistadores precisam estar alinhados no painel.
Os candidatos estão esperando na recepção, cada um olhando um para o outro e completamente sem noção de qual posição eles foram chamados?
Enquanto discutimos isso, é muito importante que a pessoa que está participando da entrevista possua as habilidades certas de entrevista. A falta de habilidades adequadas para entrevistar devido a erros de contratação pode adiar o melhor dos candidatos, o que pode eventualmente ser uma perda para a organização.
Uma organização deve garantir que a pessoa que conduz a entrevista seja adequadamente treinada para lidar e conduzir as entrevistas. Ele / ela tem as habilidades necessárias para o mesmo, caso contrário, o resultado pode ser desastroso.
Houve ocasiões em que um cargo na organização permanece vago por um longo período de tempo, não por causa da indisponibilidade dos candidatos, mas devido a poucas habilidades de entrevista da pessoa.
Portanto, torna-se imperativo para uma organização realizar sessões regulares de treinamento de atualização para seus entrevistadores e adicionar mais pessoas ao painel de entrevistadores qualificados.
A maioria das organizações não é inovadora por natureza e também não é amigável para os funcionários. Depender demais de consultores pode não ajudar às vezes. Houve ocasiões em que um mandato de contratação é concedido por um departamento ao RH. No entanto, devido a um motivo ou outro, o recrutamento não pode entregar a mercadoria.
A razão é que eles passaram esse mandato para seus consultores. Como esses consultores estão trabalhando paralelamente para várias outras empresas, é muito provável que sua organização não tenha prioridade suficiente e, devido a essa lentidão, os gerentes de RH geralmente são atraídos pela gerência sênior.
Torna-se, portanto, essencial procurar canais alternativos para o recrutamento e evitar erros de contratação. Canais especialmente econômicos, como indicação de funcionários.
O gerente de RH deve lançar proativamente um ERS (Employee Referral Scheme), se não houver um. O ERS deve ser motivador o suficiente para incentivar os funcionários a se referirem mais e obterem mais dinheiro.
Na maioria das organizações, o recrutamento de RH funciona como uma agência postal, em que o gerente de contratação inicia a atividade de recrutamento sem nem olhar e avaliar os requisitos da equipe de negócios.
Como resultado, funciona apenas como uma agência postal.
Quando a equipe de recrutamento recebe um mandato para contratação de seu cliente interno (qualquer departamento), deve primeiro avaliar a necessidade de recrutamento. Geralmente, é observado na maioria das organizações que a equipe de recrutamento não questiona o mandato e abre as comportas da contratação, no momento em que um mandato é recebido.
Esta é uma das principais brincadeiras que a função de recrutamento faz. O resultado pode ser desastroso.
Depois que a contratação termina e uma avaliação é feita, percebe-se que mais pessoas são contratadas. O gerente de recuo havia requisitado para um número maior de pessoas antecipando que algumas delas pudessem sair em um curto espaço de tempo.
Além disso, muitas vezes vem à tona depois que há excesso de pessoas contratadas, o que geralmente leva à duplicação de esforços que poderiam ser facilmente evitados.
O excesso de mão-de-obra, que mais tarde percebeu que a organização é solicitada a sair, deixa a organização e suas práticas de RH de mau gosto.
Uma vez que o departamento de RH comece a avaliar as necessidades do negócio, só então, no verdadeiro sentido, ele poderá se esforçar para desempenhar um papel estratégico no negócio. No processo de avaliação, a equipe de recrutamento é parceira do negócio e pode até oferecer soluções de interrupção para atender às necessidades imediatas de contratação de seus clientes internos, para que o negócio não se esgote. É assim que a equipe de recrutamento pode estabelecer credibilidade da função; caso contrário, ela pode continuar sendo uma função de back office.
Depois que a equipe de recrutamento lança uma oferta, eles pensam que o trabalho está concluído ou que seus objetivos estão completos. No entanto, o fato é que a equipe de recrutamento precisa estar hiperativa durante esse período.
Depois que a carta de oferta é apresentada, a equipe de recrutamento tende a ter uma abordagem casual em relação ao candidato em potencial. Os candidatos, hoje, são espertos o suficiente.
Eles aceitariam sua oferta e renegociariam com outros empregadores em potencial e se mudariam para outro lugar. Você pode esperar que o candidato participe de um dia específico. Esta é uma grande armadilha. De fato, alguém da equipe de RH deve manter a conectividade com o possível funcionário até o momento em que o candidato entrar a bordo.
Como esse (o momento em que a oferta é lançada até o momento em que o candidato está de fato a bordo) é o período de instabilidade máxima no que diz respeito à adesão do candidato.
Hoje, a maioria dos candidatos em cargos de nível júnior / médio observa ganhos de curto prazo e é atraída especialmente para pacotes de remuneração atrativos. Como resultado, há maior probabilidade de perda dos candidatos, especialmente após o candidato ter recebido a carta de oferta devido a erros de contratação.
No parâmetro acima, discutimos a importância do estágio de hiperatividade do recrutador, o que possibilita o vínculo entre o funcionário em potencial e o empregador. Vamos dar um passo adiante.
Depois que a equipe de recrutamento efetua a contratação, não há transferência adequada que ocorra. Idealmente, a equipe de recrutamento deve entregar o candidato à equipe de Indução.
Essa entrega ou a transição do candidato para a equipe de indução não ocorre sem problemas, resultando em desgaste a partir do segundo dia.
O estágio de transição precisa ser tratado adequadamente, pois os candidatos são novos no sistema e precisam ser tratados com cuidado. Na verdade, é uma situação sensível em que o candidato pode formar uma percepção positiva ou negativa sobre a organização.
Se a percepção for negativa, a pessoa poderá eventualmente se separar da organização, pressionando a equipe de recrutamento.
O próprio fato de o RH não funcionar como uma agência postal é um testemunho do fato de que ele está espalhando seus tentáculos na dinâmica dos negócios. Portanto, é justamente denominado como "Business facilitador".
Ele não apenas atua como espinha dorsal, mas também como "facilitador de negócios". A função acabou sendo transferida da sala dos fundos para a sala da diretoria. O planejamento de recursos humanos, que é um pré-requisito para a atividade de recrutamento, é frequentemente ignorado na maioria das organizações
Outro fato importante que vale a pena mencionar aqui é que, para evitar erros de contratação, todo o processo de contratação não deve ser demorado. Se for muito demorado, adiará o melhor dos candidatos.
De fato, todo o processo deve ser pré-determinado. Para cada nível de entrevista, o número de etapas no processo de contratação deve ser bem definido. Isso ajuda muito a evitar os erros de contratação. Além disso, muitas vezes é visto que a negociação salarial é arrastada por muito tempo e o processo de contratação é prolongado.
Esse estágio do processo de contratação deve ser mais rígido e uma maneira de fazer isso é ter faixas de remuneração bem definidas para cada nível da organização. Se os níveis são bem definidos, não há muito jogo disponível para ambos, o candidato e a organização e, portanto, esse estágio termina bem a tempo.
Os efeitos negativos desse estágio são que, se o representante de RH tem uma mão livre, ele acaba pagando salários e fazendo ofertas para fechar os candidatos, para que suas metas de contratação sejam cumpridas.
Isso atrapalha toda a estrutura de remuneração. Portanto, os gerentes de RH devem aderir às faixas de remuneração predefinidas enquanto negociam com os candidatos.
No entanto, é preciso ter cuidado para garantir que as faixas de remuneração estejam alinhadas com o mercado ou a concorrência, mais uma vez para evitar erros de contratação.
Para ter uma contratação muito suave e eficaz (qualitativa e quantitativa), os pontos acima mencionados devem ser levados em consideração por todos os recrutadores, para que não haja chances de uma brincadeira.
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