Feedback sobre o desempenho - Você já enfrentou uma situação em que estava andando de olhos vendados e se atrapalhando? Realizar um trabalho sem buscar feedback é algo assim. Você procura o caminho de alguma maneira alcançar seu objetivo, mas as chances são pequenas. Você precisa saber para onde está indo, se está fazendo a coisa certa ou não, e como está indo. A única maneira de descobrir é através do feedback de desempenho.

A avaliação e avaliação de desempenho estão no centro da gestão de recursos humanos. Todos trabalhamos para obter reconhecimento, recompensas e um pacote de pagamento cada vez maior.

No final do período de avaliação, quando tudo isso nos é negado, dizendo que não tivemos um desempenho conforme as expectativas da empresa, é como um tapa na cara. Por que eles não me disseram antes? Você quer gritar.

Se você solicitasse feedback sobre o seu desempenho de tempos em tempos, talvez sentisse que teria que fazer esforços extras para atingir as expectativas. Você teria entendido as deficiências em sua produção e corrigido as áreas em que estava errado. Portanto, o feedback sobre o desempenho é a chave para se sair bem no trabalho.

Agora, é óbvio que, em um ambiente de trabalho formal, você não pode simplesmente entrar na cabine do seu chefe e exigir saber o que ele / ela pensa sobre o seu trabalho. Há um tempo e um lugar para obter feedback.

Então, como você faz isso e qual é o processo? Antes de entrarmos nisso, vamos discutir o que é o feedback sobre o desempenho e como ele difere do feedback geral casual.

O feedback de desempenho constitui:

  • Troca periódica de feedback entre seu chefe e você sobre como você está no seu trabalho
  • Comparando o desempenho real do trabalho em relação ao planejado no início do período de análise de desempenho
  • Troca bidirecional de entradas nas quais o profissional (você) declarará suas restrições e problemas e seu supervisor tentará entender o que o impede
  • Uma tentativa do seu supervisor de treiná-lo e aconselhá-lo a lidar com seus problemas e obstáculos

Quando

O feedback sobre o desempenho pode ser fornecido em intervalos regulares. Pode ser tão frequente quanto quinzenal ou talvez uma vez por mês, dependendo do relacionamento que você compartilha com seu chefe e de como ele percebe seu desempenho. Se você se sentir confortável com isso, poderá solicitar feedback sempre que achar necessário. No entanto, tome cuidado para não incomodar o seu chefe ou continue pedindo feedback sempre que fizer algo.

Onde

Idealmente, o local para a troca de feedback de desempenho deve ser um ambiente silencioso, onde as pessoas não entrem ou escutem. Pode estar na cabine do seu chefe ou em uma sala de conferências isolada; em qualquer lugar que vocês dois saibam que não serão incomodados. Você precisa desligar as distrações e entrar no modo de ouvir e se comunicar.

Quão

Esta é a parte mais crucial do processo. Uma olhada no diagrama abaixo simplificará o processo:

O funcionário (você) procura feedback do seu chefe sobre o desempenho. No processo que se segue, você compartilha seus problemas e obstáculos, e seu supervisor ou gerente oferece a você uma audição do paciente. Ele promete ajudar a remover esses obstáculos e também aconselha sobre como você pode ter um desempenho melhor . Ele explica o que está faltando no seu desempenho e aonde você precisa ir.

Vamos dar o exemplo de feedback de desempenho do Sharad. Uma pessoa reticente de fala mansa, Sharad era o gerente assistente de RH de uma empresa. Seis meses de trabalho, ele estava gostando do trabalho, mas também estava se conscientizando de algo errado. Seus colegas o mantiveram à distância e outros funcionários do departamento pararam a conversa quando ele faleceu. Ele ficou perplexo por que as pessoas o estavam evitando quando ele não fez nada de errado. Um dia, seu chefe Meera chamou-o para sua cabine e explicou-lhe as razões por trás de sua exclusão. Por natureza, ele raramente se misturava com seus colegas de trabalho, mal conversava ou fofocava, e nunca se sabia que compartilhava confidências com ninguém. Além disso, ele era o favorito do grande chefe. Então, todos supuseram que ele era o espião da alta gerência, que precisava ser mantido à distância. Sharad protestou por nunca ter contado histórias a ninguém, nem por ter tentado agradar os chefes mais importantes. Meera concordou que sabia disso, mas outros não. A percepção de Sharad entre seus colegas de trabalho era que, como pessoa de recursos humanos, ele era muito indiferente e frio. Sharad pediu ao chefe que o ajudasse a resolver esse problema. Meera e Sharad formaram um plano de ação para que ele pudesse resgatar sua imagem com colegas e se relacionar com colegas de trabalho.

Portanto, esse foi o caso em que o feedback de desempenho foi baseado em aspectos comportamentais e envolveu uma mudança planejada de comportamento futuro.

O feedback sobre o desempenho pode estar nos aspectos comportamentais do trabalho ou em outros aspectos, como:

  • Sob o cumprimento de metas ou objetivos de desempenho
  • Problemas com clientes ou outras partes interessadas
  • Falha em aderir ao protocolo ou regulamentos do escritório
  • Falta de motivação por parte do titular
  • Conflitos com outros funcionários
  • Questões de rotina

Então, como você busca feedback para saber como está indo ou onde está?

  • Etapa I: Procure tempo para conversar

Converse com seu chefe sobre sua necessidade de feedback sobre o desempenho e procure um tempo com ele. Lembre-se de que seu chefe pode estar ocupado naquele momento e provavelmente adiar um assunto tão sério para uma data posterior. Não desanime. Esses são tópicos sensíveis que requerem reflexão profunda e atenção completa. Se o processo é realizado sem entusiasmo ou com uma mente distraída, acaba sendo autodestrutivo. Seu chefe também precisa de tempo para entrar no estado de espírito certo para fornecer feedback.

Tudo bem se ele apenas concorda e / ou muda de assunto. O assunto foi para casa, você pode ter certeza disso. Mais cedo ou mais tarde, seu chefe ligará para você e marcará uma reunião entre vocês dois.

Ao tomar a iniciativa de buscar feedback, você consegue transmitir:

  1. Você está preocupado com o seu desempenho
  2. Você é proativo em abordar áreas de melhoria
  3. Você está motivado sobre o seu trabalho

Você já ganhou pontos brownie!

  • Etapa II: prepare-se para receber comentários sobre o desempenho

Faça sua lição de casa antes de ir para a reunião. Liste as áreas nas quais você estará discutindo e buscando feedback. Se houver um problema urgente na mão que precise ser resolvido com o chefe, resolva-o primeiro. Não guarde para a reunião de feedback de desempenho.

A discussão sobre feedback de desempenho será liderada por seu chefe, é verdade, mas isso não significa que você não possa elaborar sua própria agenda para isso. Mantenha uma lista de seus KRAs (principais áreas de resultado) ou KPAs (principais áreas de desempenho) em mãos. Você poderá estruturar bem a discussão e mantê-la focada no seu desempenho.

  • Etapa III: Mantenha a mente aberta

Esteja preparado para ouvir críticas e reclamações. Uma discussão sobre feedback de desempenho nunca é concluída sem os dois lados se contorcerem, portanto, faça o que quiser. Seu chefe primeiro abordará suas áreas fracas e provavelmente o lembrará de seus déficits. Mas, no decorrer da discussão, ele / ela também mencionará suas realizações e o elogiará.

Aceite o bem com o mal, no espírito certo. Uma atitude aberta permitirá que você admita seus erros e aceite sugestões de melhoria. Ouça com uma mente aberta e imparcial.

Não presuma que seu chefe o levará sobre as brasas. Ele / ela não está lá para tornar sua vida miserável. Se houver algo que seu chefe critique, primeiro examine-o quanto à sua verdade. Talvez você estivesse ficando muito descontraído. Talvez você não tenha prestado a devida atenção aos detalhes ao preparar o relatório do cliente. Talvez a apresentação de vendas que você deu tenha sido preparada sem entusiasmo. Esteja preparado para enfrentar e aceitar a realidade.

Ao mesmo tempo, não fique se desculpando por coisas fora do seu controle. Declare claramente o seu ponto de vista e mencione os obstáculos que enfrenta no trabalho. Dessa forma, vocês dois discutirão francamente áreas em que seu desempenho pode ser melhorado.

  • Etapa IV: mantenha a discussão focada no seu trabalho

Não use a sessão de feedback de desempenho como uma oportunidade para expressar suas queixas contra todo mundo. Você está irritado com seu colega de trabalho, ok. Seu cliente está lhe dando azia, certo. Mas você ainda precisa lidar com eles como parte do seu trabalho.

A sessão de feedback precisa se concentrar em como você melhorará seu trabalho. Seu chefe irá ajudá-lo a enfrentar os obstáculos. Mas não culpe a todos por sua falta de desempenho. Isso não é profissional, é simplesmente infantil.

Então, ao invés de dizer:

“X não me deu as entradas quando necessário. Por isso não consegui terminar o relatório a tempo.

Dizer

“Sei que não pude terminar o relatório conforme o cronograma. Mas isso era porque eu esperava melhores contribuições do X, para que o relatório pudesse ser bem arredondado. ”

Veja como a mensagem passa? Seu chefe entenderá o assunto, sem a sua queixa.

Ao mesmo tempo, se o seu chefe ficar muito pessoal em criticá-lo por seu comportamento no trabalho, lembre-o gentilmente de que essa discussão deve lhe dizer como você está se saindo no trabalho. Portanto, o feedback deve se concentrar em seu trabalho, não em traços pessoais.

  • Etapa V: Elaborar um Plano de Ação

Idealmente, a sessão de feedback de desempenho deve terminar com um plano de ação concreto para remover as armadilhas do desempenho. Você e seu chefe podem elaborar uma lista de áreas em que você fará um esforço extra e as áreas em que ele / ela o segurará ou o ajudará mais.

Por exemplo, você precisa de algumas informações do departamento financeiro para concluir sua proposta de cliente. Apesar de lembretes repetidos, a pessoa da conta não fornece os dados. Seu chefe pode conversar com o gerente financeiro para providenciar as entradas necessárias.

Ou talvez sua natureza agressiva tenha levado um cliente a reclamar contra você. Você pode compensar isso sendo cortês e educado com o mesmo cliente a partir de agora. Você também pode prometer verificar sua atitude ao lidar com outros clientes.

Ou talvez haja algum conflito com colegas de trabalho em sua divisão. Seu chefe pode prometer analisar objetivamente o assunto e intervir para estabelecer a paz.

O plano de ação com o qual vocês concordam terá um período de tempo específico, ou seja, um mês ou quinzena. Mantê-lo dentro do prazo garante que a ação seja eficaz.

Lembrar:

  • Se você precisar de mais autonomia em uma área específica do trabalho, mencione isso ao seu chefe. Mas lembre-se de que isso também significa responsabilidade extra. Esteja preparado para o que você pede.
  • Se, por outro lado, você estiver se sentindo sobrecarregado pelas responsabilidades, mencione isso também. Você provavelmente tem muito no seu prato. Peça ao seu chefe para dispensá-lo de alguns deveres menores ou peça ajuda nessas áreas
  • Se algum aspecto do seu trabalho o preocupa, discuta-o com seu chefe. Talvez algo menor, mas pode se transformar em um grande problema mais tarde.

Não restrinja a obtenção de feedback apenas do seu chefe. Procure colegas e idosos de outros departamentos para lhe dizer como está indo. Os clientes com quem você faz negócios há muito tempo poderão fornecer informações relevantes sobre seu desempenho. O feedback de 360 ​​graus fornece uma perspectiva geral de seus pontos fortes e fracos, vistos de diferentes ângulos.

Você logo aprenderá que descobrir como está se saindo no trabalho não é nada difícil, pois as pessoas estão ansiosas para lhe contar. Está obtendo o feedback relevante e eficaz que ajudará a melhorar o seu desempenho que é importante.

No final das contas, você é o principal responsável pelos altos e baixos do seu desempenho. Portanto, a responsabilidade de buscar feedback sobre o desempenho e agir sobre ele também recai sobre você.

Categoria:

Desenvolvimento de Empreendedorismo