Dicas eficazes de entrevista para o entrevistador - Todo mundo sabe como realizar entrevistas. Certo? Afinal, o que pode ser tão difícil em fazer algumas perguntas relacionadas ao trabalho e obter respostas de um candidato ansioso e um tanto nervoso? E o resumo da empresa já está com você, portanto, você está ciente dos deveres e responsabilidades do cargo que está contratando.
Mas as estatísticas provam essa afirmação bastante errada.
Estudos mostram que quase 80% dos novos recrutas são considerados inadequados para o trabalho e precisam ser treinados e preparados extensivamente antes de poderem mostrar alguns resultados.
Outras estatísticas alarmantes informam que mesmo recrutas qualificados e qualificados se encontram desajustados para a posição para a qual foram selecionados, e partem após alguns meses ou continuam apresentando desempenho mínimo.
Agora, o atrito ou incompatibilidade entre a cultura da empresa e os valores individuais não pode ser atribuído apenas à ineficácia da entrevista de recrutamento. Mas grande parte do sucesso do processo de contratação depende de até que ponto o entrevistador conseguiu selecionar não apenas o candidato mais qualificado, mas o mais adequado.
Portanto, pode-se concluir com segurança que a maioria dos entrevistadores precisa aprimorar suas habilidades e técnicas na condução de uma entrevista eficaz.
Isso não quer dizer que a pessoa de RH seja a única qualificada para realizar uma entrevista efetiva, embora seja a pessoa mais familiarizada com a cultura corporativa e os valores organizacionais e compreenda melhor a motivação e a atitude. Os gerentes de linha, no entanto, têm a vantagem distinta de entender os requisitos do trabalho dentro e fora, para que possam avaliar a aptidão técnica e as habilidades funcionais eficazes de entrevista de uma maneira que ninguém mais pode.
Mas, quaisquer que sejam suas responsabilidades funcionais, com um pouco de preparação e treinamento, você também poderá obter êxito nas entrevistas que realizar.
Vamos começar no início. Depois que você recebe a lista restrita de candidatos adequados e recebe o resumo para conduzir uma entrevista eficaz, que preparação você toma? (Marque a opção que você segue)
- a) Verifique a descrição e as especificações do trabalho, elabore uma lista de perguntas apropriadas a serem feitas, decida sobre os parâmetros sobre os quais avaliar os candidatos;
Ou
- b) Você está correndo contra o tempo, apenas senta na entrevista, conhece os caras e depende do seu instinto para selecionar a pessoa certa.
Se você é um executivo ocupado, pressionado pelo tempo, correndo contra os prazos, é provável que faça o último. Ou seja, conduza a entrevista sem preparação adequada.
Mas o senso comum nos diz que, como em todas as outras funções de gerenciamento, o processo de entrevistas e seleção requer planejamento e estabelecimento de metas adequados. Grande parte do sucesso da execução e entrega depende do processo de pensamento que foi implementado.
É certo que você avaliará o candidato para habilidades, conhecimentos e habilidades eficazes para entrevistas. No entanto, pode valer a pena fazer essa lista de verificação antes de realizar as entrevistas:
- O candidato está disposto a ouvir?
- Ele está entusiasmado, flexível e disposto a aprender?
- O candidato tem as competências certas para o trabalho? (Consulte o manual de competência)
- Ele / ela se encaixa na cultura da empresa? Seus valores são compatíveis com os valores da empresa?
- Ele / ela foi capaz de provar suas habilidades no passado?
- Como ele / ela se refere ao empregador / emprego anterior? Positivamente / negativamente?
Você se encontrará mentalmente marcando as caixas enquanto fala com possíveis candidatos. A verificação desses parâmetros envolverá muitas avaliações sem julgamento de sua parte. Você precisa remover conscientemente preconceitos e noções pré-determinadas de seu julgamento.
O que me leva à parte mais importante da entrevista, ou seja, avaliação imparcial dos candidatos.
Vamos pegar o caso de Ronnie. O gerente nacional de uma empresa de resorts, Ronnie, era um empreendedor em todos os sentidos da palavra. Ele adorava atingir metas e superar metas. Agressivo, enérgico e extremamente ambicioso, procurou as mesmas qualidades nas pessoas que entrevistou. Assim, mesmo que ele estivesse entrevistando para cargos de funcionários de escritório ou assistentes de loja, Ronnie buscava dinamismo e motivação nos candidatos. Ele rejeitou sumariamente candidatos qualificados e adequados, caso não pudessem atender aos seus padrões de assertividade e ambição. O RH da empresa demorou muito para convencê-lo a aceitar pessoas diferentes dele, pelo que valiam.
Você também está caindo na armadilha de selecionar pessoas que espelham você em personalidade e pensamento? Verifique você mesmo e mantenha a entrevista fundamentada nos requisitos do trabalho. Uma boa maneira de fazer isso pode ser incluir outra pessoa para uma segunda opinião. Outra maneira seria preparar um conjunto de perguntas e respostas esperadas antecipadamente, tendo a ajuda de alguém que lidou bem com o trabalho no passado. Dessa forma, você pode manter firmemente seu viés sob controle e seguir o formato predeterminado na entrevista.
Etapas para uma entrevista eficaz
Existe uma fórmula para uma entrevista eficaz? Infelizmente não. Mas existem alguns passos que você pode seguir, listados abaixo.
Etapa 1 - Definir o ambiente: entrevista eficaz
Deixe o candidato confortável e bem-vindo antes de começar a fazer perguntas. Você pode fazer isso sorrindo calorosamente ao responder à saudação do entrevistado, oferecendo um aperto de mão e fazendo algumas perguntas amigáveis. Em resumo, geralmente crie um ambiente não ameaçador. Isso também seria benéfico para a sua empresa, pois os candidatos mostram suas personalidades reais quando não estão nervosos. Além disso, oferece a oportunidade de observar características que permaneceriam ocultas sob estresse.
Obviamente, se você está conduzindo uma entrevista sobre estresse, o caso é exatamente o oposto - aqui você precisa criar condições de pressão para testar a compostura do candidato sob coação. Mas, em circunstâncias normais, aliviar a pressão mental do candidato seria benéfico para o sucesso da entrevista.
Etapa 2 - Fazendo perguntas abertas: entrevista eficaz
Muitos de nós gostam muito de fazer perguntas fechadas, como:
- "Você concorda com a decisão do governo de aumentar o imposto sobre serviços?"
Ou
- "O setor de terceirização atingiu seu platô?"
Ou
- "O mercado urbano está saturado para a venda de itens de consumo?"
Tais perguntas não permitem que o candidato expresse sua opinião individual, pois você já sugeriu a resposta esperada.
Uma maneira melhor seria perguntar:
- "O que você acha da decisão do governo de aumentar os impostos sobre serviços?"
Ou
- "Você pode comentar sobre o potencial do mercado rural para a venda de itens de consumo?"
Você está dando margem para que o candidato expresse sua opinião sem suas contribuições. As perguntas abertas têm a vantagem adicional de incentivar a volubilidade e a comunicação do candidato . Os entrevistados gostam de sentir que suas opiniões estão sendo solicitadas e geralmente se aquecem para o assunto.
Etapa 3 - Observando dicas visuais e verbais
Você não precisa que eu lhe diga que muito do comportamento e atitude do candidato pode ser observado por meio de indicadores não verbais, como contato visual e linguagem corporal.
É fácil ser crítico e descartar gestos nervosos, como gaguejar e remexer, como sinais de incompetência, mas olhe também para o outro lado. Talvez o candidato possa fazer alguns sinais encorajadores do seu lado. Sabe-se que pessoas talentosas e brilhantes sofrem com o medo do palco e o medo dos holofotes, então talvez o seu entrevistado esteja lutando com um ataque de pânico logo abaixo do nariz.
De sua parte, ofereça sinais positivos na forma de sorrisos, acenos de cabeça e escuta paciente. Enquanto observa o comportamento não-verbal geral do seu candidato, faça algumas concessões à ansiedade e ao estresse pelos quais o candidato está passando. Seu apoio e encorajamento significam muito para o candidato, e não, apenas acenar com a cabeça e encorajar o candidato não indica que você o esteja favorecendo.
Etapa 4 - centralize suas perguntas na avaliação de competências
Uma boa maneira de manter a entrevista racional e livre de julgamento pessoal é baseando-a na avaliação de competências. Você pode ser solicitado a realizar uma entrevista de competência por sua empresa. Familiarize-se com as principais competências do papel em questão e os indicadores comportamentais correspondentes.
Algumas perguntas típicas baseadas em competências seriam:
- " Conte-me sobre uma situação em que você teve que lidar com conflitos."
- "Você pode dar um exemplo de quando alcançou resultados contra todas as probabilidades?"
- "Conte-nos sobre as mudanças mais difíceis com as quais você teve que lidar em sua vida profissional."
Incentive o candidato a recordar incidentes específicos que destacam a competência em questão. Muitos não estão familiarizados com o formato de uma entrevista de competência; portanto, cabe a você solicitar a abertura do candidato. Delicadamente, instale-o e lembre-se de incidentes relevantes que demonstrem suas habilidades e habilidades.
Faça perguntas como:
- "O que aconteceu então?"
- "O que você fez?"
- "Como você reagiu?"
- "Como foi o incidente?"
Contudo, uma palavra de cautela. A realização de entrevistas por competência requer uma preparação minuciosa sobre critérios e padrões comportamentais para avaliar os entrevistados. Verifique se você está familiarizado com os critérios de desempenho esperado. Além disso, esteja alerta para observar outras competências que podem surgir no incidente relatado.
Por exemplo, quando um candidato está discutindo sobre uma situação estressante que ele enfrentou no passado, você está procurando comportamento de adaptação e adaptabilidade. Observe também se ele / ela procurou ativamente ajuda ou se comunicou seus sentimentos a outras pessoas. O candidato está recorrendo a culpar os outros pela situação? Dessa forma, você pode avaliar a presença ou ausência de várias competências através de um único incidente.
Pontos para lembrar:
- Se um candidato estiver mentindo, falsificando ou fornecendo informações incompletas, é necessário classificá-lo de acordo.
- Observe os indicadores positivos e negativos na história do candidato.
- Dê pontos por honestidade e conceda subsídios a insucessos que os candidatos possuem.
- Mais importante, tente permanecer objetivo e imparcial ao classificar os candidatos.
Etapa 5 - Reconciliando o candidato com as expectativas e a cultura da organização
Alex era um tipo sério, tímido e sério. Ele se mostrou promissor na entrevista e respondeu à maioria das perguntas de maneira satisfatória. De todas as contas, ele era a melhor pessoa a ser recrutada para o cargo de Executivo de Relações com o Cliente. Sameer, porém, que levou a entrevista, não ficou satisfeito. De alguma forma, a personalidade de Alex e as exigências do trabalho não eram compatíveis. Ele também sentiu que, na cultura de abertura e informalidade da organização, Alex não se encaixava.
Você tem esses sentimentos enquanto conduz entrevistas? Você já teve um instinto de que tal candidato seja desajustado ou se destacará como um polegar dolorido? Dê uma idéia de como é a cultura da sua organização, para o candidato a emprego. Ao discutir as expectativas organizacionais, concentre-se nos artifícios da cultura, como histórias de sucesso e exemplos de desempenho exemplar. Imagine mentalmente o candidato replicando essas histórias. Você não consegue encaixá-lo na foto? Então, talvez o candidato não seja adequado para a organização.
Você pode sugerir sutilmente que as expectativas da empresa buscam uma atitude ou tipo de personalidade diferente. Cuidado para não atrapalhar o candidato - afinal ele / ela pode ser perfeitamente adequado para uma cultura diferente.
Você pode sugerir posições diferentes para o candidato se achar que ele / ela se candidatou ao cargo errado. Isso pode ser uma oportunidade para o exercício de suas técnicas de aconselhamento de carreira. Aconselhe e oriente o candidato a fazer um pouco de exame de consciência e de aptidão antes de se candidatar a um emprego.
Etapa 6 - Fechando o negócio
Sim, é um acordo, afinal. Não é um acordo de marketing ou vendas, mas um que envolve capital humano. E um que terá implicações a longo prazo em termos de desempenho futuro.
Você decidiu contratar ou não. Agora, você precisa encerrar a reunião com sucesso.
Veja como você pode fazer uma oferta de compromisso:
- Discuta as expectativas salariais e faça sua oferta
- Incentive o candidato a fazer perguntas relevantes
- Anote a data esperada em que o candidato pode participar
- Anote qualquer outra solicitação específica que o candidato tenha
Sei que muitos entrevistadores deixam a entrevista aberta e os candidatos ficam na esperança. Simplesmente não é ético, e você deve isso ao possível candidato a emprego para deixar as coisas claras.
Depois de encerrar a discussão, você pode enviar suas sugestões ao Departamento de RH.
Afinal, isso também pode ser uma oportunidade de aprendizado para você. Você pode aprender várias habilidades, como ouvir, avaliar, negociar e aconselhar. Pense na entrevista como um marco pessoal em sua curva de aprendizado. Confie em mim, você irá desfrutar do processo e torná-lo melhor.
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