Planejamento de sucessão versus planejamento de substituição - Peça ao CEO de uma empresa para definir o planejamento de sucessão e há uma boa chance de que ele / ela o confunda com o planejamento de substituição. Mas o fato é que eles são diferentes um do outro.
O planejamento de substituição é baseado na premissa de que um organograma permanecerá o mesmo ao longo do tempo. Ele geralmente identifica "backups" para todas as posições superiores em uma empresa. Eles são identificados no organograma e param por aí. Todos os gráficos de substituição típicos listam cerca de três pessoas como backups para cada uma das posições de nível superior e provavelmente indicam até que ponto os backups estão prontos para assumir o papel do atual titular.
O planejamento de sucessão, por outro lado, é orientado para o desenvolvimento de pessoas, em vez de apenas identificá-las como substitutas. O objetivo do planejamento de sucessão é ter uma força de bancada profunda em toda a organização, para que, sempre que um cargo fique vago, haja candidatos qualificados suficientes na empresa, que possam ser considerados para avançar.
A alta gerência da maioria das empresas líderes percebeu que é mais sensato ir além dos princípios tradicionais do planejamento de substituição e se concentrar no planejamento de sucessão. Isso ajuda a criar uma viabilidade e sustentabilidade a longo prazo da organização.
Planejamento de sucessão versus infográficos de planejamento de substituição
Planejamento de substituição
Todas as atividades de planejamento de substituição são de natureza tática. Mas eles são cruciais para todas as organizações, independentemente do seu tamanho. Um plano de substituição garante a continuidade das operações e também se concentra em como as posições vitais podem ser preenchidas em pouco tempo.
- Todas as empresas devem ter um plano de substituição para todas as posições-chave, além de outras funções de contribuidor único para reduzir os riscos de talentos.
- Um plano de substituição deve identificar uma a três pessoas para todas as posições-chave que possam entrar durante uma situação de emergência. Deve incluir uma indicação da prontidão de cada pessoal para assumir o papel.
- Por fim, um plano de substituição deve considerar o tipo de apoio que pode ser necessário e fornecido a uma pessoa que assumirá o referido papel.
Na maioria das empresas, as substituições são vistas como uma medida temporária. Um candidato a substituto pode ou não ser considerado um candidato final para a posição permanentemente, a menos que cumpra todos os requisitos para a posição. Embora um sistema de substituição seja extremamente importante para a continuidade organizacional, ele atende principalmente às necessidades de curto prazo.
Indicações de planejamento de sucessão
Existem vários sintomas que indicam que chegou a hora de iniciar um sistema de planejamento de sucessão na organização. O planejamento da sucessão é mais sistemático na abordagem, que pode ser realizada em todas as verticais de uma empresa.
Alguns dos sintomas comuns são os seguintes.
- A organização realizou uma análise de risco de retenção, que é um processo para estimar as datas de saída projetadas para cada pessoal do grupo de trabalho ou força de trabalho. Os motivos podem ser aposentadoria ou outros.
- Não há como a organização responder prontamente a uma surpresa ou perda abrupta de um talento-chave. Se um pessoal importante for subitamente perdido por causa de morte, renúncia ou qualquer incapacidade, é provável que demore muito tempo para encontrar um substituto adequado.
- O tempo necessário para o preenchimento de vagas, chamado de métrica de tempo para preenchimento, é desconhecido ou percebido pelos gerentes seniores por muito tempo.
- Os gerentes de um ou mais níveis reclamam de problemas para encontrar pessoas prontas para uma promoção, ou têm dificuldade em caçar pessoas dispostas a aceitar uma promoção quando e quando aparece uma vaga.
- Os funcionários reclamam que as decisões sobre promoção são tomadas arbitrariamente ou por meios injustos.
- Funcionárias, minorias ou outros grupos protegidos por lei, não estão adequadamente representados em todos os níveis e funções diferentes em toda a empresa.
- Rotatividade crítica, isto é, o número de trabalhadores com alto potencial que saem da organização é superior ao número médio de trabalhadores.
Planejamento de sucessão versus planejamento de substituição: escopo
Há três razões para elaborar um plano de sucessão em uma organização. Identificar a substituição de um CEO ou de outros gerentes de topo é apenas uma parte dos motivos. As razões são as seguintes.
- Substituição de funcionários-chave
- Apoiar o crescimento previsto
- Abordar e lidar com a falta de talentos
Infelizmente, porém, na maioria dos casos, o planejamento de sucessão é considerado um exercício, ou seja, o meio para atingir um fim. É principalmente encarado como uma tarefa de recursos humanos, para ser verificado e depois movido para uma pilha. Essa é uma maneira totalmente errada de pensar no planejamento da sucessão. Francamente, o planejamento de sucessão é uma iniciativa de talento e melhoria organizacional que permite que uma empresa prospere agora e cresça para o futuro.
Uma empresa, independentemente do ramo em que atua, não pode crescer ou ter sucesso sem talento em gestão. É uma manifestação tão simples quanto isso. O que não é simples assim é desenvolver, nutrir e preparar o fluxo de talentos.
Finalmente conseguimos sair da pior queda econômica desde a Grande Depressão. Sim, a taxa de sucessão do desemprego ainda é alta na maioria dos países, o que faz muitos gerentes acreditarem que há um forte fluxo de talentos. Eles acham que, sempre que precisam de um recurso executivo ou de gerenciamento, tudo o que precisam fazer é pegar o telefone, publicar um anúncio em um local de trabalho popular como o CareerBuilder ou o Monster e pronto, o requisito de talento será resolvido. Atenção: vários de seus colegas do setor estão pensando seriamente em se preparar para o crescimento e esperam que você continue com sua crença.
Seja má ou boa situação econômica, é difícil obter talento adequado, porque o talento é uma combinação de comportamentos, habilidades, ajuste organizacional, motivação e paixão. Isso é especialmente difícil de encontrar se você precisar contratar rapidamente.
Vamos detalhar as três razões para implementar um plano de sucessão.
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Substituição de funcionários-chave
A maioria das empresas tende a acreditar que a única razão para implementar um plano de sucessão é escolher um substituto para o CEO que está partindo ou talvez para alguns executivos de alto nível. Esta é uma das principais razões para um plano de sucessão. Mas um motivo mais completo é identificar substituições apropriadas e, no processo, preparar-se para preencher todos os principais cargos da empresa e não apenas o CEO ou os principais executivos. Isso geralmente é chamado de "planejamento de vários níveis", ou seja, de executivos de nível médio a gerentes de seção e divisão. O planejamento de sucessão inclui todas as funções necessárias, mesmo que não óbvias, para manter os negócios em movimento. Lembre-se de que enquanto os executivos definem a estratégia, os gerentes as implementam. Uma empresa deve ter força em ambas as áreas para ter sucesso.
Gerentes e executivos deixarão uma empresa. Eles podem aceitar outro emprego em uma organização diferente ou podem ser demitidos. Eles podem se aposentar ou ficar doentes terminais ou ter que deixar a cidade por causa da mudança de cônjuge. Sempre que uma empresa antecipa a vaga de um gerente ou executivo, uma transição perfeita pode ser possível simplesmente porque há tempo para cuidar da transição. É quando a vaga é inesperada que surge o desafio. Manter a continuidade é importante porque leva a menos interrupções no serviço e, é claro, a custos menores. À medida que a economia melhorar, o crescimento ocorrerá. Uma empresa pode apoiar e sustentar o crescimento apenas quando tiver talento para gerenciar o crescimento.
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Apoiar o crescimento previsto
Isso é diferente da estratégia de substituição. Nesse caso, novas posições são necessárias para apoiar as iniciativas de crescimento. Isso pode incluir a expansão dos produtos e serviços atuais em novos mercados, chegando a novos produtos e serviços a serem introduzidos no mercado, criando novas formas de venda viz. marketing viral etc.
Ao identificar as áreas de crescimento, identifique o talento interno e também configure e mantenha um banco de dados de talentos composto por candidatos viáveis que atualmente trabalham para outras empresas.
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Abordar e lidar com a falta de talentos
Uma empresa pode enfrentar uma escassez de talentos, mesmo quando a economia está em baixa. Exemplos incluem gerentes de enfermagem, representantes de vendas, gerentes de farmácia, engenheiros e profissionais similares. Estudos revelaram que, quando o gerente de farmácia de um hospital renuncia, a busca de um substituto pode ser extremamente difícil. Mas como a empresa responderá a isso? Quais são as estratégias que podem ser implementadas para evitar um longo vazio de liderança? Pode exigir a promoção de pessoal antes que eles estejam totalmente preparados para o cargo. Isso pode ser feito apenas quando a empresa não tiver mais opções. Mas quem você seleciona quando surge a necessidade e como apoia a transição da equipe deve ser pensado com bastante antecedência. É improvável que estágios de joelheiras e contratações imediatas se saiam bem.
Em todas as organizações, o planejamento de sucessão não é um evento, mas um processo. o planejamento de sucessão é um processo crítico para todas as organizações, estejam elas esperando vagas e rotatividade, trabalhando para lidar com a falta de talentos ou planejando crescimento.
Para resolver problemas de escassez de talentos, as seguintes etapas são recomendadas.
- Atribua a responsabilidade do planejamento da sucessão aos membros da equipe executiva. Faça da atividade parte do processo de avaliação.
- Identifique as necessidades e / ou os principais papéis que são importantes por enquanto, bem como o futuro com algumas camadas de profundidade.
- Crie e use ferramentas, técnicas e métodos para identificar as aspirações e competências dos funcionários.
- Estabeleça uma estrutura para desenvolver potenciais sucessores.
- Implemente uma estrutura para fazer a transição dos sucessores para e nas novas funções.
- Identifique um processo provisório ou de emergência para preencher uma vaga, se por qualquer motivo, o sucessor identificado não funcionar.
- Alinhe as iniciativas de recrutamento para o planejamento da sucessão, prevendo as principais necessidades e entrevistando para adaptabilidade e orientação para o crescimento.
- Avalie toda a eficácia do plano e atualize os planos conforme necessário, pelo menos anualmente.
Planejamento de sucessão versus planejamento de substituição - pools de talentos
Uma abordagem para resolver problemas de preenchimento de equipe poderia ser o desenvolvimento de um pool de talentos. É um grupo de pessoas preparadas para assumir responsabilidades mais desafiadoras.
As pessoas a serem colocadas em um pool de talentos podem ser recrutadas de várias maneiras. Uma abordagem popular é pedir aos gerentes para avaliar e nomear pessoas de sua equipe. Uma segunda abordagem poderia ser a aplicação de um método objetivo de avaliação, como testes de círculo completo com vários avaliadores, para identificar pessoas que poderiam valer a pena para assumir responsabilidades futuras.
Um pool de talentos dramatiza a diferença entre planejamento de sucessão e substituição. Neste último, o pessoal é identificado como "backup" para posições específicas.
O planejamento de substituição incentiva promoções apenas em um campo de especialização. O planejamento de sucessão, por outro lado, incentiva os gerentes em todas as verticais a considerar o talento, independentemente do departamento, como um possível sucessor de todos os cargos imediatamente acima deles. Assim, os pools de talentos podem ser identificados abaixo de cada "nível" do organograma. No entanto, eles não estão vinculados a nenhuma posição específica no nível imediatamente seguinte.
Em muitas empresas, os pools de talentos são preenchidos de baixo para cima. Um candidato de alto potencial está preparado para uma provável promoção e é colocado no pool de talentos. Obviamente, nenhuma promessa é feita a todos os participantes do pool de que eles serão realmente promovidos na organização. A empresa, em vez disso, pode comprometer-se a ajudar o pessoal a se preparar para se qualificar para uma responsabilidade de nível superior.
Se o conjunto de talentos for implementado com sucesso, a empresa terá vários candidatos internos prontos para enfrentar o desafio.
Planejamento de Sucessão vs Planejamento de Substituição - Palavras finais
O planejamento de substituição e sucessão é importante para qualquer empresa. Porém, embora o planejamento de sucessão seja uma maneira mais sistemática de preencher posições em aberto, o planejamento de substituição atende às necessidades mais ad-hoc. A criação de um pool de talentos é a parte mais importante do planejamento de substituição, onde há várias opções para você escolher. Mas, ao mesmo tempo, um preenchimento temporário ou não permanente pode ser de natureza de longo prazo. No entanto, isso acontece apenas por acaso. É improvável que uma empresa peça a uma pessoa que desocupe o cargo depois de ter sido nomeado para ele.
As empresas, independentemente de seu tamanho, estão mudando lentamente para o planejamento de sucessão do planejamento de substituição. O primeiro envolve a previsão de todas as vagas que possam surgir no futuro próximo e no longo prazo. Vale a pena que uma empresa tenha um sistema assim em que o pool interno possa ser mantido pronto para promoções.
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